Manager Reloaded

La ricerca di una nuova occupazione da dipendente: alcuni suggerimenti pratici

| 11 giugno 2014


Una volta effettuato il bilancio delle competenze e mentre si dà attuazione al processo di aggiornamento professionale, parte la vera sfida per il manager: ricollocarsi. Con tale accezione si intende non solo il trovare una nuova collocazione da dipendente, ma ricercare una soluzione lavorativa anche di tipo diverso, che consenta al manager di spendere la propria professionalità, come ad esempio l'autoimprenditorialità o il temporary manager .
In questa puntata ci si occuperà di indicare alcuni suggerimenti pratici per agevolare la ricollocazione come manager presso una nuova azienda, rinviando alle puntate successive l'analisi degli altre possibilità occupazionali.
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Organizzarsi per trovare un nuovo lavoro come dipendente dopo un licenziamento è una vera e propria occupazione: significa mettere in campo competenze specifiche e consulenze, significa avere innanzitutto concentrazione, determinazione e freddezza.
Purtroppo chi ha subito il "trauma" di un licenziamento, spesso queste condizioni non le ha, soprattutto se ha superato la soglia dei cinquant'anni.
Il network. Il primo suggerimento, anche se ovvio, è quello di mettere a frutto la propria rete di conoscenze: si tratta di una risorsa fondamentale che spesso permettere di individuare alternative lavorative inaspettate. L'importanza (talvolta sottovalutata) di tale risorsa impone al manager, nel corso di tutta la sua carriera, di continuare a coltivare ed espandere il proprio network, così da avere un'ampia platea di soggetti cui rivolgersi nei momenti di transizione.
Head Hunter. L'importanza della rete di conoscenze appare di tutta evidenza quando si pensa a quel soggetto che, nell'immaginario collettivo, può risolvere il problema della ricollocazione: l'head hunter. Conoscerli solo quando si è persa la propria posizione lavorativa rende più difficile il lavoro del cacciatore di teste: l'head hunter non accetta incarichi da un manager, ma solo dalle società. E' quindi l'head hunter che sceglie la persona più adatta a soddisfare le richieste delle società nell'ambito del "portafoglio di curricula" di cui dispone: evidente che ciò avverrà sulla base della piena conoscenza del "prodotto".
L'aver consentito al cacciatore di teste di conoscere il candidato da lungo tempo e l'aver fatto sì che abbia seguito ogni fase della carriera del manager dà modo all'head hunter di poter abbinare più facilmente questa o quella persona non appena gli viene data la job description di una nuova ricerca.
Ciò detto, è altresì necessario rammentare che uno dei riferimenti essenziali per l'head hunter per giustificare la propria scelta dei candidati è il curriculum vitae.
Il curriculum vitae: evitare i vuoti e l'utilizzo di un periodo sabbatico. Il saper scrivere correttamente un curriculum vitae e tenerlo sempre aggiornato è un'altra (scontata) buona regola da seguire.
Si rammenta l'utilizzo dello standard Europass (Cedefop) e la necessità di rendere il curriculum attrattivo per occhi allenati di un cacciatore di teste, spesso sommerso dalla mole di curricula ricevuti.
Opportuno è l'aver il curriculum redatto anche in inglese: non ci si può più presentare sul mercato del lavoro senza una fluente conoscenza dell'inglese e meglio anche di un'altra lingua.
In presenza di carenze linguistiche c'è solo una via: il colmare le competenze mancanti o carenti.
Il curriculum deve avere meno "salti" possibili. Si deve dare la sensazione a chi scorre il curriculum che la carriera segua un percorso logico e progressivo. Si deve evitare che vi siano lunghi periodi di inattività.
A questo ultimo fine può essere opportuno, così da evitare di avere un "buco" lavorativo, offrire la propria attività lavorativa nel terzo settore in modo gratuito.
Il poter colmare un possibile vuoto nel curriculum con un periodo di attività nel volontariato dà almeno quattro vantaggi immediati:
-permette al manager di utilizzare le proprie competenze, facendolo sentire ancora vivo ed utile;
-evita che il manager si senta solo;
-consente al manager di ampliare il proprio network;
-evita di rendere immediatamente visibile, scorrendo il curriculum lunghi periodi di inattività;
Tutto ciò a tacere del fatto che adoperandosi per gli altri si rivitalizzano valori che molto spesso sono sopiti dalle ansie e battaglie quotidiane della propria professione. Dedicarsi agli altri, in qualunque forma, dunque anche applicando le proprie competenze professionali, aiuta a riacquistare un certo equilibrio e a dare dimensione al proprio problema rapportandolo anche a problematiche più grandi ed ampie.
Incentivi all'assunzione. Un ultimo suggerimento pratico è quello di conoscere esattamente quali possono essere gli incentivi alla propria assunzione.
Se è pur vero che la scelta di un manager non può essere motivata unicamente sulla base del risparmio o delle agevolazioni, il poter rendere incentivabile la propria assunzione è certamente una informazione da spendere nel corso del colloquio.
Può, ad esempio, divenire un vantaggio quando si deve scegliere tra due candidati che presentano i medesimi requisiti oppure rende la propria presentazione molto professionale e competente.
Al fine di agevolare l'analisi di sintesi di una normativa complessa e talvolta difficilmente gestibile, si è realizzata una tabella nell'ambito della quale si è inserita una descrizione sommaria della tipologia di incentivo ed un giudizio (soggettivo di chi scrive) rappresentato da un pollice verso giù o su, in caso di valutazione negativa o positiva. E‘ del tutto arbitrario dare un giudizio sommario e definitivo agli incentivi accessibili, ma il dotarli di un simbolo che immediatamente può far comprendere che cosa può essere più agevole da utilizzare mira a colpire l'attenzione del lettore, invitandolo ad un eventuale approfondimento sullo strumento più utilizzato o più semplice da implementare.
Nel complesso si tratta di agevolazioni che operano su diversi piani: contributivo e/o economico.
Con il primo si sono accorpati gli sgravi contributivi che vengono riconosciuti nel corso del primo periodo di assunzione; con il secondo alcuni vantaggi economici attribuiti all'azienda.

Soggetti Interessati e tipologia incentivo Descrizione incentivo

Lavoratori disoccupati o sospesi da almeno 24 mesi
(Art. 8, 9°comma L. 407/1990 – Circolare INPS 137/2012 – Nota del Ministero del Lavoro prot. 2693 del 14 novembre 2005 )
Giudizio complessivo: negativo

Chi può utilizzarlo: tutti, anche i soci lavoratori delle cooperative.
Incentivo contributivo: abbattimento contributivo per 36 mesi per l'assunzione a tempo indeterminato di disoccupati da almeno 24 mesi o lavoratori sospesi e beneficiari di trattamento integrativo straordinario da un uguale periodo. Dall'agevolazione è esclusa la quota a carico del lavoratore che è dovuta per intero come per la generalità dei dipendenti.
La percentuale di abbattimento è diversificata per aree geografiche:
- 50% per il centro-nord;
- 100% per le imprese artigiane e per tutte quelle operanti nel Mezzogiorno.
Tipologia contrattuale: assunzione a tempo indeterminato dall'inizio; non si applica in caso di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.
N.B. La contribuzione a carico del lavoratore resta inalterata.
Il beneficio viene riconosciuto anche in caso di assunzione part-time indeterminato in rapporto alla prestazione lavorativa.
Il beneficio si applica anche:
i.in caso di assunzione di personale disabile, con possibilità di cumulo delle agevolazioni previste dall'art 13 della legge n. 68/1999;
ii.in caso di sospensione del rapporto per astensione dal lavoro a causa della maternità, circostanza che sposta in avanti la fruizione;
iii.in caso di trasferimento di azienda, nelle ipotesi di cui all'art. 2112 c.c. a favore del cessionario se chi cede l'impresa aveva assunto lavoratori disoccupati da oltre ventiquattro mesi. Il cessionario continua a ‘‘godere'' delle agevolazioni contributive per la parte residua dei trentasei mesi previsti.
Per il riconoscimento delle agevolazioni sono necessarie due condizioni:
i.la dichiarazione di responsabilità ex D.P.R. n. 445/2000 prodotta dal lavoratore al Centro per l'Impiego;
ii.l'attestazione di permanenza del soggetto nello stato di disoccupazione.

Dirigenti privi di occupazione (Art. 20 L. 266/1997)
Incentivo contributivo
Giudizio complessivo: negativo

Chi può utilizzarlo: imprese che occupano meno di 250 dipendenti e consorzi tra di esse
Incentivo contributivo: riduzione della contribuzione complessiva (comprensiva delle quote del datore di lavoro e del dirigente) del 50% per un periodo non superiore ai 12 mesi.
Tipologia contrattuale: anche con contratto di lavoro a termine.

Lavoratori over50 iscritti negli elenchi di chi è disponibile ad una occupazione da almeno 12 mesi (Art. 4, c. 8-12, L. 192/2012) – Circ. INPS 111/2012 – Circ. MLPS 34/2013)
Incentivo contributivo
Giudizio complessivo: positivo

Chi può utilizzarlo: tutti i datori di lavoro privati
Incentivo contributivo:
i.per le assunzioni a tempo determinato: riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di 12 mesi;
ii.per le assunzioni a tempo indeterminato: riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di 18 mesi.
In caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al 18° mese dalla data di assunzione.
Tipologia contrattuale:
i.contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione;
ii.contratto di lavoro a tempo determinato;
iii.trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.
Il beneficio viene riconosciuto anche in caso di tempo parziale (orizzontale, verticale o misto)

Ricercatori o lavoratori con profili altamente qualificati (Art. 24, D.L. 83/2012 convertito con modificazioni dalla L. 134/2012)
Incentivo fiscale
Giudizio complessivo: negativo

Chi può utilizzarlo: tutte le imprese indipendentemente dalla natura giuridica, dimensione e settore economico in cui operano e dal regime contabile
Incentivo fiscale: contributo sotto forma di credito di imposta pari al 35% sino ad un massimo di Euro 200.000,00 annui del costo aziendale sostenuto per le assunzioni a tempo indeterminato
Tipologia contrattuale: contratto a tempo indeterminato.


Europa: Consapevole e forte delle proprie competenze, il manager potrebbe anche decidere di varcare i nostri confini ed affacciarsi in Europa.
In questo senso potrebbe essere utile consultare network europeo Eures per i servizi dell'impiego, coordinato dalla Commissione europea, al quale partecipano anche i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro.
Eures offre una rete costituita da consiglieri che hanno il compito di fornire, attraverso contatti personali, informazione, assistenza e collocamento a chi cerca e offre lavoro.
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Nel prossimo appuntamento affronteremo nuove strade per la ripartenza: l'autoimprenditorialità.

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