investigazioni

L'utilizzo degli investigatori privati per l'accertamento degli illeciti dei dipendenti

| 9 luglio 2015


Com'è noto, il Jobs Act ha limitato le ipotesi di reintegrazione a seguito di licenziamento disciplinare ai soli casi in cui sia dimostrata in giudizio la totale insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente.
Diviene a questo punto decisivo, per il datore di lavoro che voglia ridurre al minimo il rischio di una condanna alla reintegrazione, fornire in giudizio elementi tali da dimostrare in maniera inequivocabile l'effettiva realizzazione dei comportamenti contestati.
A tal fine, uno degli strumenti più efficaci a disposizione del datore di lavoro sono le indagini condotte da investigatori privati, che acquisiscono in vario modo - principalmente mediante appostamenti, pedinamenti e registrazioni audiovisive - l'evidenza fattuale di illeciti, penali o civili, commessi dal dipendente.
Sulla legittimità di tali investigazioni la giurisprudenza di legittimità, già da tempo espressasi in senso favorevole, ha affermato in alcune recenti pronunce (tra le ultime, Cass. 27 maggio 2015, n. 10955; Cass. 30 aprile 2015, n. 8784; Cass. 14 febbraio 2011, n. 3590 e Cass. 10 luglio 2009, n.16196) che gli artt. 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori, che delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3), non precludono il potere del datore di lavoro di tutelare il patrimonio aziendale mediante il ricorso a soggetti, come gli investigatori, diversi dalle guardie particolari giurate. Nelle pronunce citate, la Cassazione ha altresì precisato che è del tutto legittimo un controllo di tipo occulto, senza che vi ostino né il principio di buona fede né il divieto di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo ed essendo il prestatore d'opera tenuto a operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro.
La pronuncia della Suprema Corte n. 4984 del 4 marzo 2014 ha ad esempio sancito la legittimità di un controllo da parte del datore di lavoro sul regolare utilizzo dei permessi da parte di un lavoratore per l'assistenza di un parente disabile ai sensi della L. 104/92, poiché il controllo non aveva riguardato l'adempimento della prestazione lavorativa, essendo stato effettuato al di fuori dell'orario di lavoro ed in fase di sospensione dell'obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa.
Occorre tuttavia rammentare che lo strumento investigativo è soggetto a dei limiti, che possono essere così sintetizzati:
•il mandato all'investigatore deve essere limitato all'accertamento di episodi specifici, non potendo le indagini investire in modo indiscriminato ogni attività del dipendente;
•l'attività investigativa non può consistere nel mero controllo dell'adempimento della prestazione lavorativa da parte del lavoratore (che è riservata, ai sensi dell'art. 3 dello Statuto dei Lavoratori, al datore di lavoro e ai suoi collaboratori), ma deve avere ad oggetto l'accertamento di eventuali condotte illecite che incidano sul patrimonio aziendale (ad esempio l'appropriazione indebita di denaro riscosso per conto del datore di lavoro) o che integrino fattispecie criminose (ad esempio il reato di truffa a danno degli enti previdenziali, in caso di utilizzo fraudolento della malattia o dei permessi);
•l'investigazione deve svolgersi con modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità del lavoratore;
•le investigazioni devono in ogni caso rivestire carattere occasionale e non sistematico, dovendo risultare tecnicamente indispensabili e non sostituibili con altri tipi di indagini.

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