rappresentanza sindacale

Le nuove regole del T.U. sulla rappresentanza sindacale

| 11 febbraio 2014


Dopo l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 ed il Protocollo d'Intesa del 31 maggio 2013, il 10 gennaio 2014 è stato firmato il Testo Unico attuativo dei precedenti accordi.
Queste, in sintesi, le nuove regole sulla rappresentanza sindacale.
La misurazione della rappresentanza avviene tramite le deleghe
Il datore ha l'obbligo di effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni che hanno sottoscritto le intese.
Ciascuna delega dovrà contenere : i) l'indicazione della Organizzazione Sindacale di Categoria e ii) del conto corrente bancario al quale il datore di lavoro dovrà versare il contributo associativo.
Il contributo associativo non potrà essere inferiore ad un valore percentuale della retribuzione tabellare, che sarà definito dai contratti collettivi.
Le imprese sono tenute ad accettare anche le deleghe a favore delle Organizzazioni Sindacali di categoria che, pur non avendo siglato l'accordo sulla rappresentanza, vi aderiscano e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti.
Il numero delle deleghe sarà rilevato dall'INPS tramite un'apposita sezione (Uniemens) nelle dichiarazioni aziendali.
I dati raccolti dall'INPS saranno trasmessi al CNEL che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle Rappresentanze Sindacali Unitarie da rinnovare ogni tre anni.
Il CNEL comunicherà alle parti sociali il dato di rappresentanza di ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativo ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro.
Il T.U. conferma sostanzialmente la disciplina di cui all'Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 in tema di funzionamento delle Rappresentanze Aziendali Unitarie (RSU)
Ogni singola unità produttiva con più di quindici dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza sindacale aziendale.
Ai fini della verifica del requisito dimensionale, i lavoratori con contratto di lavoro a part-time saranno computati in misura proporzionale all'orario di lavoro contrattuale; i lavoratori con contratto a tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati negli ultimi due anni e dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
La RSU può essere costituita anche delle Organizzazioni Sindacali di Categoria firmatarie del Contratto Collettivo applicato nell'unità produttiva nonché le Associazioni Sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto dell'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo 31 maggio 2013 e del Testo Unico del 10 gennaio 2014.
Le RSU sono elette a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.
Il numero dei componenti le RSU sarà pari almeno a tre 3 nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti.
I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti.
I componenti della RSU restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni, il componente sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Il diritto di voto spetta agli apprendisti, gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni nonché ed ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato che prestino la propria attività al momento del voto.
T.U. regolamenta la titolarità alla contrattazione collettiva: sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie delle nuove regole che abbiano, nell'ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%.
Al fine di tale computo si considererà la media fra il dato associativo, ossia la percentuale delle iscrizioni certificate, e il dato elettorale, vale a dire la percentuale dei voti ottenuti su voti espressi, risultante dal calcolo ponderale elaborato dal CNEL.
Tenuto evidentemente conto della sentenza della Corte Costituzionale pronunciatasi sull'art. 19 dello Statuto dei lavoratori, il T.U. definisce anche la nozione di sindacati "partecipanti alla negoziazione". Si considerano tali le Organizzazioni Sindacali: i) che hanno raggiunto il 5% di rappresentanza, ii) che hanno contribuito alla definizione della piattaforma e ii) che hanno fatto parte della delegazione trattante l'ultimo rinnovo del Contratto Collettivo.
Quanto al tema della efficacia della contrattazione, il T.U. prevede che i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti formalmente dalle organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili.
La contrazione aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste dal Contratto Collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge; tali accordi sono efficaci se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali ove esistenti o dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell'ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe.
I contratti collettivi aziendali possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con riferimento agli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
L'ultima parte del Testo Unico è dedicata alle regole volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni negoziali svolte senza il rispetto delle regole concordate tra le pari sociali: nei contratti collettivi nazionali di categoria dovranno essere definite procedure di raffreddamento finalizzate a garantire l'esigibilità degli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di categoria e a prevenire il conflitto nonché le sanzioni per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano l'esigibilità dei contratti collettivi nazionali di categoria.

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