successione negli appalti tra imprese

Il cambio di appalto e la tutela dei lavoratori

| 1 febbraio 2016


Attualmente, per quanto attiene agli aspetti giuslavoristici, la successione negli appalti tra imprese trova la sua disciplina soprattutto nell'ambito della contrattazione collettiva, la quale talvolta giunge a prevedere in materia delle vere e proprie "clausole di protezione" (definite anche "clausole sociali" o di "riassunzione") a favore dei lavoratori.
La sussistenza di tali clausole determina il sorgere di un obbligo di assunzione in capo all'impresa subentrante: quest'ultima sarà infatti chiamata a rilevare il personale precedentemente occupato dall'appaltatore uscente secondo le modalità espressamente individuate all'interno del contratto collettivo, almeno che non dimostri (in apposita sede) di essere nell'oggettiva impossibilità di poter procedere all'assunzione.
La finalità delle "clausole di protezione" è chiara: garantire la salvaguardia occupazionale dei lavoratori interessati nell'appalto. Come noto, infatti, il fenomeno dei cambi di appalto frequentemente comporta consistenti squilibri negli assetti organizzativi delle imprese, con possibili ricadute occupazionali sul personale dipendente, in ragione degli esuberi che conseguentemente possono determinarsi presso gli istituti interessati.
Ci possiamo quindi chiedere come si debba comportare il datore che a seguito della perdita di un appalto si trovi con del personale in eccesso: sarà chiamato a rispettare la disciplina prevista per i licenziamenti collettivi/individuali, oppure in virtù della sussistenza di un obbligo di assunzione in capo all'appaltatore subentrante sarà liberato da tale onere?
Bisogna distinguere due ipotesi: quella in cui l'appaltatore subentrante proceda all'assunzione del personale precedentemente impiegato nell'appalto, e quella in cui non si verifichi tale passaggio di personale (il nuovo appaltatore può infatti sempre dimostrare di essere nell'impossibilità di procedere all'assunzione).
Nella prima ipotesi il rapporto di lavoro si estingue per risoluzione consensuale contestualmente all'assunzione da parte del nuovo appaltatore: la comunicazione ai lavoratori della cessazione dell'appalto e dell'adempimento degli obblighi necessari all'avvio del passaggio di personale, viene infatti assimilata ad una proposta di risoluzione consensuale del rapporto. Tale proposta verrebbe accettata dai lavoratori interessati espressamente o per fatti concludenti mediante la stipulazione del nuovo contratto di lavoro, determinando la risoluzione del precedente rapporto lavorativo.
Nel caso in cui non abbia invece luogo il passaggio di lavoratori dall'impresa uscente all'impresa subentrante, l'appaltatore uscente dovrà decidere se mantenere in servizio i lavoratori per altri appalti, ovvero licenziarli per giustificato motivo oggettivo dovuto alla soppressione dei posti di lavoro: in tal caso dovrà essere applicata per intero la disciplina normativamente prevista in materia, con conseguente riconoscimento del diritto in capo ai dipendenti di impugnare l'intervenuto licenziamento laddove esso risulti illegittimo.
Si tenga comunque in considerazione che il diritto dei lavoratori di agire giudizialmente nei confronti dell'ex datore di lavoro ai fini della declaratoria di nullità/inefficacia del licenziamento, non esclude la possibilità per i dipendenti interessati di agire anche nei confronti dell'impresa subentrante, laddove quest'ultima non abbia compiutamente provato di essere nell'impossibilità materiale di procedere all'assunzione dei dipendenti appaltati.
Non si può infatti trascurare come l'obbligo giuridico per l'azienda subentrante di assunzione diretta del lavoratore (in base alle previsioni contenute nel contratto collettivo) determini la conseguente possibilità per il lavoratore di adire all'Autorità giudiziaria in caso di inottemperanza.
Alla luce di quanto esposto va rilevato che l'ordinamento, pur non disciplinando direttamente il meccanismo del cambio di appalto previsto dalla contrattazione collettiva, concede comunque adeguate tutele ai lavoratori, sia nei confronti del datore di lavoro che ne intima il licenziamento per la conclusione dell'appalto, sia nei confronti della società nuova appaltatrice.