Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre

10/11/2017 11:18

Commento a cura del dott. Fabio Sacco, ispettore del lavoro


Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell'autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l'amministrazione pubblica di appartenenza.

La sentenza n. 22720/2017 della Corte di Cassazione fornisce l'occasione per ribadire l'inefficacia del licenziamento intimato ad una lavoratrice durante la gravidanza, anche nel corso di una procedura di licenziamento collettivo.

La Corte, ricordati i contenuti dell'art. 54 d.lgs. 151/2001 come modificato dal d.lgs. 115/2003, ha affermato che il licenziamento era vietato posto lo stato di gravidanza della lavoratrice e che era insussistente il presupposto escludente il divieto, costituito dalla cessazione dell'intera attività imprenditoriale.

In sostanza, una società aveva licenziato, a seguito della procedura di mobilità, i dipendenti di una sede, tra i quali si trovava una lavoratrice in gravidanza.

La questione era se il requisito legittimante l'esenzione dal divieto di licenziamento era valido in caso di chiusura di un solo reparto, dotato di autonomia funzionale, presso cui prestava attività la lavoratrice in gravidanza. Ad avviso della società, inoltre, non poteva dirsi effettivo alcun divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice a seguito di procedura di mobilità.

Per poter meglio comprendere la questione, è necessario ricordare la sentenza n. 61 del 1991 della Corte Costituzionale, la quale dichiara l'illegittimità costituzionale dell'art. 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), nella parte in cui prevede la temporanea inefficacia, anziché la nullità del licenziamento intimato alla donna lavoratrice nel periodo di gestazione e di puerperio.

La norma, invero, non privando tale licenziamento dei suoi effetti giuridici, ma disponendo una mera sospensione temporanea di questi ultimi, non offriva alla lavoratrice una protezione adeguata: se la lavoratrice madre, colpita dal licenziamento, pur illegittimo, dovesse prendere atto, non già della nullità di esso, ma del mero differimento del suo effetto risolutorio, ne risulterebbe compromessa quella condizione di tranquillità, che è invece necessaria, affinché la madre possa provvedere alla cura propria e a quella del figlio, con ogni prevedibile conseguenza negativa sullo svolgimento fisiologico della gestazione e dell'allattamento. Inoltre, in conseguenza della mancanza di quella protezione, la maternità si tradurrebbe in un pregiudizio per la posizione lavorativa della donna e quindi in un inammissibile ostacolo alla realizzazione della sua piena eguaglianza nel mondo del lavoro.

Per quanto sopra, il licenziamento della lavoratrice madre, al di fuori delle ipotesi consentite dalla legge, è nullo e non meramente privo di temporanea inefficacia; da ciò discende che la tecnica di intimazione del licenziamento della lavoratrice caratterizzata dalla intimazione durante la gravidanza e con previsione di efficacia differita ad epoca successiva al compimento del primo anno di vita del figlio, non vale a modificare i tratti essenziali della fattispecie normativa e del relativo quadro sanzionatorio, poiché attraverso tale scappatoia risulta di fatto vanificata la tutela del diritto alla serenità della gestazione.

Il quadro normativo al cui interno va collocata la concreta fattispecie in esame va riferito, essenzialmente, al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 54, decreto contenente il "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità".

Tale norma, proveniente, quanto al licenziamento, dalla L. 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, dopo aver ribadito, nei commi 1 e 2, il divieto di licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza al compimento di un anno di età del figlio, con le eccezioni di cui al comma 3, tra le quali quella relativa alla "cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta", contiene al comma 4, una disposizione del seguente tenore: "Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni". Nel successivo Decreto 23 aprile 2003, n. 115, l'art. 4, comma 2, ha inserito nel D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54, comma 4, dopo le ultime parole, le seguenti: "salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lett. b)".

Per effetto di tale modifica, il testo dell'art. 54, comma 4, seconda parte, è divenuto il seguente: "La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lett. b)".

Tale espressione richiede di specificare se la cessazione dell'attività dell'azienda possa anche riferirsi al solo reparto presso cui la dipendente prestava la propria attività, se non fosse che la norma, come già osservato dalla Corte di cassazione con le sentenze nn. 18810/2013 e 18363/2013, indica che solo in caso di cessazione dell'attività dell'intera azienda è possibile il collocamento in mobilità della lavoratrice madre, trattandosi di norma che pone un'eccezione ad un principio di carattere generale, non soggetto ad interpretazione estensiva o analogica.

Pertanto tale disposizione non può essere intesa come comprensiva del caso di cessazione dell'attività di un singolo reparto dell'azienda, anche se dotato di autonomia funzionale.

La dimostrazione della effettiva cessazione dell'attività di una sede presuppone l'inapplicabilità del divieto di licenziamento della lavoratrice, se integrato anche dalla soppressione di un reparto organizzato avente autonomia funzionale, qualora la lavoratrice ad esso addetta non sia più utilmente collocabile in un reparto diverso. Grava, tuttavia, sul datore di lavoro l'onere di fornire la prova dell'impossibilità di ogni altra utile collocazione della lavoratrice in altri rami dell'azienda diversi da quello la cui attività sia cessata.

Per quanto sopra, sarebbe auspicabile che la materia divenisse oggetto di un accurata campagna informativa in grado di tutelare la posizione lavorativa della donna al fine di ridurre gli ostacoli alla realizzazione della sua piena eguaglianza nel mondo del lavoro.