Giustificato il licenziamento del dirigente troppo autoritario

07/02/2018 11:12


COMMENTO A CURA DELL' Avv. Francesco d'Amora Partner Quorum Studio Legale e Tributario Associato


Tribunale di Milano, 23 marzo 2017, n. 472
Giud. Saioni
Ric. U.V.; Res. A. S.p.A. e A.I. S.r.l.


Licenziamento del dirigente – giustificatezza – stile manageriale autoritario – prevaricazione – lesione del vincolo fiduciario .


È legittimo il licenziamento del top manager che, pur conseguendo importanti risultati aziendali, governi l'azienda con stile autoritario ed autoreferenziale, non sottoponendo ad approvazione nomine apicali, ovvero selezionando per posizioni di vertice dipendenti non in possesso dei necessari requisiti professionali. Il ruolo dell'amministratore delegato, infatti, pur essendo caratterizzato da un forte potere decisionale, non può trascendere nella prevaricazione e nell'autoritarismo. Appare quindi giustificato il licenziamento del dirigente apicale che, anziché svolgere una funzione equilibratrice, da collettore di consensi, provochi invece con la sua gestione prevalentemente autoritaria, tensioni e fratture, nonostante i risultati economici raggiunti.


Nota- La Società contestava al dirigente apicale avente ruolo di Condirettore Generale di non essersi coordinato con il Country Manager della Società nella definizione dei piani di sviluppo strategici della stessa. In particolare, oggetto della contestazione disciplinare era la mancata condivisione di una bozza di comunicato, che sarebbe poi stato inviato a tutto il personale, avente ad oggetto i risultati del 2014 e le nuove nomine del 2015, in cui veniva annunciata una riorganizzazione complessiva della Società. Tale riorganizzazione comportava una serie di promozioni e nuove nomine (25 in tutto), non concordate con il Country Manager, tra cui quella del nuovo Chief Commercial Officer (CCO), non in possesso del livello di inglese necessario ad interagire con i clienti internazionali della Società e con il Gruppo della multinazionale, ma soprattutto non legato alla stessa da alcun patto di non concorrenza, necessario per ricoprire un ruolo commerciale come quello assegnato.
Allo stesso modo, il top manager nominava un nuovo branch manager nonostante il parere contrario del Direttore Generale.
In particolare, la Società contestava che le scelte organizzative annunciate, sia per la forma utilizzata che per i contenuti, avessero provocato la reazione e le lamentele di diversi dirigenti di vertice e amministratori esecutivi, i quali denunciavano al Country Manager come "da diversi mesi il personale della Società si trova costretto a lavorare in clima difficile e demotivante, tutt'altro che sereno e costruttivo", a causa dell'operato del dirigente, che veniva definito "inutilmente autoritario e in diverse occasioni prevaricatore dei ruoli e delle competenze di alcuni Suoi colleghi, nonché volto a ingiustamente favorire altri colleghi a Lei più legati".
Nella contestazione si muovevano inoltre appunti sull'operato del dirigente, che avrebbe applicato "due pesi e due misure" a favore dei dipendenti al medesimo più graditi, attraverso promozioni, aumenti stipendiali, assegnazioni di dotazioni hardware diverse rispetto ai pari grado, concessione di maggiore visibilità sui clienti, con ciò scavalcando i diretti responsabili dei dipendenti coinvolti, i quali in alcuni casi venivano invitati a non partecipare a meeting con importanti clienti e decisioni strategiche nell'area di competenza.
Il Dirigente si giustificava sostenendo anzitutto la genericità della contestazione disciplinare.
Su tale punto, rigettando la doglianza, il giudice sosteneva non solo che la missiva constava di numerosi e dettagliati addebiti, ma che oltretutto le giustificazioni rese dallo stesso Dirigente – di oltre sei pagine con allegati 100 documenti – dimostravano che il diritto di difesa del Dirigente era stato adeguatamente esercitato.
Allo stesso modo, veniva rigettata l'eccezione di tardività di taluni addebiti mossi, risalenti ad oltre un anno prima della contestazione.
Sul punto, il Giudice rilevava che, per consolidata giurisprudenza, il requisito della tempestività della contestazione doveva essere valutato con riferimento all'adeguata conoscenza che il datore di lavoro abbia acquisito della infrazione disciplinare. Infatti "detta conoscenza può avvenire anche progressivamente, laddove la condotta del lavoratore consti in una serie di atti, poi convergenti in un unico comportamento che richiede una valutazione unitaria". Proprio alla luce di questo orientamento, il giudice rilevava come, nel caso concreto, talune delle condotte stigmatizzate risalissero a poche settimane prima della contestazione, mentre, con riferimento alle residue, la natura delle stesse rendeva "plausibile il fatto che l'azienda si sia determinata ad una valutazione unitaria dei comportamenti progressivamente pervenuti a sua conoscenza".
Il giudice riteneva infatti che, solo dopo la diffusione della riorganizzazione decisa dal Dirigente, molti altri dirigenti della Società avessero deciso di manifestare il proprio malcontento rispetto al comportamento complessivo del ricorrente, permettendo alla Società di effettuare le proprie valutazioni successivamente.
La Società irrogava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sottolineando l'irrilevanza del raggiungimento di significativi risultati economici, laddove tali risultati fossero stati ottenuti con modalità non adeguate, avendo il Dirigente riconosciuto di aver scavalcato altri dirigenti della società per asserite inefficienze. La Società rilevava infatti come principi ispiratori della propria cultura aziendale fossero il "perseguimento di obiettivi di squadra, il condividere idee, scelte, rispettare le gerarchie delineate nell'ambito della struttura organizzativa adottata dalla Società, e promuovere l'uguaglianza di trattamento dei collaboratori, ivi inclusa quella economica, a parità di meriti".


Sull'istruttoria svolta - Rilevava il Giudice di prime cure come nella corrispondenza intercorsa tra il Country Manager ed il Dirigente con riguardo alla diffusione della riorganizzazione non condivisa colpisse il tono del Dirigente, tenuto conto del rapporto gerarchico intercorrente con il Country Manager ("… Sono sempre disponibile a raccontare le cose… Sono sempre molto facile da reperire…La parola dittatura non si addice a chi sta in ufficio ‘a pedalare'… Se le faccio la sintesi mi dice che non le legge, se le dico le cose non se ne ricorda. Più di così non so cosa fare…ce ne faremo una ragione").
Dall'istruttoria effettuata, poi, emergeva come la comunicazione non fosse stata condivisa neppure con il direttore HR EMEA, il quale anzi si sorprendeva della mancata condivisione delle nomine e dello stile di comunicazione utilizzato, essendo buona prassi a livello aziendale quella di effettuare una lettura condivisa prima dell'invio delle comunicazioni. Anche su questo punto, il Dirigente sosteneva che la mancata condivisione derivava dalla nomina di un nuovo Direttore HR a livello italiano, soggetto con il quale il Dirigente si era interfacciato.
Alla luce di siffatte considerazioni, il Giudice considerava provata la mancata condivisione della riorganizzazione con il Country Manager e con il Direttore HR EMEA.
Quanto alla nomina della CCO, rispetto alla quale si contestava una non condivisione con i vertici e una non corretta scelta alla luce delle caratteristiche professionali, emergeva in fase istruttoria come i testimoni confermassero la mancata condivisione della scelta, addirittura oggetto di dissenso da parte di uno dei soggetti coinvolti nel percorso decisionale.
Quanto all'esperienza della neonominata, in corso di causa emergeva come questa non avesse mai esercitato il ruolo di CCO in passato, a causa di pregresso periodo di malattia, e come non avesse una conoscenza fluente della lingua inglese, come provato anche dagli attestati degli insegnanti di inglese messi a disposizione dalla Società e prodotti in atti.
Allo stesso modo, veniva provata la mancata previa sottoscrizione del patto di non concorrenza. Sul punto il Giudice sottolineava come la mancata sottoscrizione del patto risultasse particolarmente significativa ove si considerasse che il ruolo di CCO, fisiologicamente, implicava importanti interazioni con i clienti della Società e del Gruppo, con le corrispondenti strutture commerciali a livello EMEA e mondiale, come confermato in causa dai testi escussi.
La firma del patto assumeva quindi valenza essenziale per rivestire un ruolo chiave nella gestione delle strategie commerciali nei rapporti con la clientela.
Ulteriore aspetto della contestazione disciplinare che trovava conferma era quello riguardante l'attitudine del Dirigente ad assumere comportamenti prevaricatori e a privilegiare il personale facente parte della specialty del credito, con una gestione manageriale che veniva definita di stampo quasi "familistico" e giudicata "non confacente al suo ruolo".
I testi escussi confermavano inoltre come le decisioni del Dirigente erano "difficilmente discutibili", in quanto lo stile manageriale era "autoritario" ed "autoreferenziale" tanto da aver generato in azienda un "difficile clima lavorativo" e "malumore" diffuso che poi era stato manifestato a seguito della riorganizzazione.
Ad avviso del giudicante, dunque, "si è quindi ben oltre l'ipotesi - sostenuta in modo fuorviante in corso di causa – del "capo antipatico" vertendosi, piuttosto, sulla differenza tra autorevolezza e autoritarismo gratuito".
Il ruolo di amministratore delegato, ad avviso del Giudice, pur implicando un ampio potere decisionale, non poteva sconfinare nella "mera prevaricazione".
Dall'istruttoria emergeva inoltre come il Dirigente in taluni casi avesse disposto aumenti di livello e bonus (anche destinati a sé stesso) in favore di alcuni dipendenti senza condividerne la decisione con i responsabili diretti dei dipendenti in questione, di fatto scavalcandoli.
Nel caso concreto, a giudizio del Tribunale del Lavoro, a dispetto del suo ruolo, apicale e strategico, il ricorrente non aveva espresso all'interno dell'azienda una funzione equilibratrice, da collettore di consensi, provocando invece, con la sua gestione, prevalentemente autoritaria, tensioni e fratture.


Orientamenti giurisprudenziali – Costituisce principio granitico della Suprema Corte quello secondo cui "la nozione di ‘giustificatezza' del licenziamento del dirigente, prevista da alcuni contratti collettivi ai fini del riconoscimento di un'indennità supplementare, non coincide con quella di ‘giusta causa' o ‘giustificato motivo' del licenziamento del lavoratore subordinato, ma è molto più ampia, e si estende sino a comprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l'arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, e del divieto di licenziamento discriminatorio. Di conseguenza fatti o condotte, che con riguardo al rapporto di lavoro in generale non integrano giusta causa o giustificato motivo, possono giustificare il licenziamento del dirigente con conseguente disconoscimento dell'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva (Cass. n. 775 del 17.1.2005; nello stesso senso: cfr. Cass. n. 14604 del 20.11.2001, Cass. n. 15749 dell'8.11.2002, Cass. n. 322 del 13.1.2003, Cass. n. 16263 del 19.8.2004, Cass. n. 7838 del 15.4.2005, Cass. n. 11691 dell'1.6.2005 e Cass. n. 21748 del 22.10.2010).
Più recentemente, la Corte ha ulteriormente argomentato che ai fini della giustificatezza del licenziamento dirigenziale "può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l'ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente, sicché maggiori poteri presuppongono una maggiore intensità della fiducia e uno spazio ampio ai fatti idonei a scuoterla" (Cass. n. 12204/2016; conformi n. 24941/2015; n. 2205/206 e altre).
In tema di onere della prova, la sussistenza di un'idonea giustificazione a base del licenziamento (con o senza preavviso) grava sempre sulla parte datoriale (cfr. Cass., Sez. L., Sentenza n. 16263/2004 cit.).
Nel caso del rapporto dirigenziale, la valutazione dei fatti idonea a compromettere la fiducia "va compiuta in modo più rigido e fermo che non nei confronti di qualsiasi altro dipendente per via dell'essenziale rapporto di fiducia di positiva valutazione del dirigente "imprenditore" con la conseguenza che " la giusta causa indicata dall'articolo 2119 c.c. risente, sia pure in misura più contenuta in quanto legata ad una definizione precisa dettata dall'esigenza di tener conto della maggiore gravità delle conseguenze, dell'investimento di fiducia fatto dal datore di lavoro con l'attribuire al dirigente compiti, di volta in volta strategici o comunque di impulso, direzione di orientamento della struttura organizzativa aziendale" (Trib. Milano n. 832/2013).
In tema di licenziamento del dirigente, infatti, "l'unica verifica demandata al giudice è l'esistenza di una ragionevole causa che dimostri l'impossibilità del perdurare del vincolo fiduciario di particolare intensità che deve caratterizzare il rapporto tra datore di lavoro e dirigente" (Cass. n. 2137/2011; conforme n. 15496/2008).


Conclusioni – Il comportamento posto in essere dal Dirigente è stato quindi giudicato come idoneo ad integrare l'ipotesi di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a nulla rilevando gli ottimi e non contestati risultati aziendali conseguiti nel corso della propria carriera. La sentenza in commento, quindi, espande ancora le maglie del concetto di giustificatezza del licenziamento del Dirigente, andando a configurare tale ipotesi anche nello scenario di una corretta e proficua gestione dell'impresa sotto un profilo economico e della performance individuale, ma non accompagnata dall'instaurazione di un clima aziendale di correttezza e di rispetto di tutte le professionalità presenti, anche se non oggetto di particolare stima da parte del top manager, specie se in contrasto con i principi ispiratori aziendali.