Il rendimento quale motivo economico di licenziamento

02/03/2018 10:14

Commento a cura dell' avv. Marco Proietti, Foro di Roma


INTRODUZIONE: COSA SI INTENDE PER SCARSO RENDIMENTO


Il licenziamento per scarso rendimento rappresenta una fattispecie relativamente nuova nel panorama giuridico italiano, e non ha trovato mai una vera e propria consacrazione sul piano legislativo in quanto la legge sui licenziamenti individuali semplicemente non ne tiene conto; il Legislatore di quegli anni, infatti, non si è addentrato nella materia per una certa (e probabilmente giustiziata per l'epoca) contrarietà a voler ricondurre forme di recesso dal rapporto di lavoro per questioni di rendimento.


Il timore, emerso anche nella giurisprudenza dei due decenni successivi, era quello di fornire un riconoscimento giuridico ad un istituto che avrebbe fatto ritornare in modo preponderante il cottimo anche in quel settore dell'impiego privato dove era stato chirurgicamente escluso; tuttavia, e senza falsa retorica, il rapido mutamento del panorama economico e sociale degli ultimi decenni ha imposto un cambio di direzione e già dalla metà degli anni Ottanta si è potuto prendere in esame ad una serie di pronunce della Corte di Cassazione che si è espressa in materia.


IL MOTIVO ECONOMICO


Da tempo sia in dottrina che in giurisprudenza si assiste ad una contrapposizione tra due distinti orientamenti per quel che riguarda le ragioni economiche che giustificano il recesso dal rapporto di lavoro; in particolare, il dibattito si richiama proprio alla rilevanza ed alla natura della c.d. esigenza economica che l'imprenditore pone a fondamento degli interventi volti a riorganizzare l'attività e, per quel che qui interessa, a licenziare uno o più dipendenti.


Per comprendere questo confronto di opinioni è opportuno partire dalle radici, ovvero dalla disciplina dei licenziamenti individuali che, fissata nella legge 15.7.1966, n. 640, stabilisce espressamente quanto segue: "Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa". La norma richiamata si fonda su alcuni assunti ben precisi e, a ben vedere, corrispondono esattamente ai confini del licenziamento per scarso rendimento.


Infatti, l'art. 3 nello stabilire la disciplina del licenziamento con preavviso (giustificato motivo soggettivo e oggettivo) statuisce che lo stesso è determinato: i) da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, che più volte sono richiamati nella definizione dello scarso rendimento quale motivo soggettivo di recesso dal rapporto di lavoro; ii) da ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, che rappresentano esattamente i requisiti del motivo economico di recesso.


Se indubbiamente il "notevole inadempimento" può essere ricollegato anche quando inerente alle disposizioni aziendali che stabiliscono le modalità di svolgimento della prestazione, e quindi può essere posto validamente quale presupposto dello scarso rendimento soggettivo, non vi è ragione per obiettare, allora, che lo scarso rendimento oggettivo possa trovare la propria matrice nella seconda parte dell'articolo 3, ovvero nelle ragioni "inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa"; in estrema sintesi, la necessità di procedere con una riduzione del personale in quanto "non performante" può essere motivato al contempo dal fine di riorganizzare il lavoro o stabilizzare l'attività produttiva e sia, meglio ancora, dal voler garantire la stabilità economica dell'azienda e mantenere i livelli occupazionali raggiunti.


DUE ORIENTAMENTI A CONFRONTO


Sul puto è in atto da tempo un confronto tra due distinti orientamenti giurisprudenziali.
Un primo orientamento, risalente negli anni, ritiene che il motivo oggettivo (economico) di licenziamento debba essere legato ad una difficoltà effettiva dell'azienda, se non anche un vero e proprio stato di crisi che renda impossibile il mantenimento di alcuni dipendenti ed imponga la ristrutturazione aziendale: in questo caso, dunque, il licenziamento è l'extrema ratio atta a salvaguardare l'equilibrio dell'impresa che si trova a fronteggiare situazioni sfavorevoli (contrazione del mercato, riduzione delle commesse, variazione in negativo del c.d. punto di pareggio, mancato incasso di fatture, ecc.) non contingenti e che, influendo sull'ordinaria produttività, impongono una riduzione dei costi.


Il controllo del giudice, in questo caso, si dovrebbe concentrare sulla effettività della riduzione o trasformazione dell'attività e sulla verifica che la stessa sia non prevedibile, attuale, definitiva e non pretestuosa al semplice profitto, poiché altrimenti il licenziamento sarebbe illegittimo e (nella nuova formulazione dell'articolo 18, Statuto dei Lavoratori) potrebbe comportare anche la reintegra nel posto di lavoro


Un secondo orientamento, più recente e che sta avendo sempre maggiore seguito, ritiene del tutto irrilevante la natura della ragione posta alla base del licenziamento economico poiché ciò a cui viene dato valore è che la stessa sia effettiva e non legata ad altri motivi nascosti (un licenziamento discriminatorio, ed esempio); pertanto, non sarà necessario motivare che la scelta adottata sia servita a fronteggiare una situazione di crisi o comunque situazioni economiche sfavorevoli non contingenti poiché la libertà di iniziativa economica privata – e la prevalenza del comma 1, art. 41 Cost., già sviscerato nei suoi molteplici aspetti – garantisce all'imprenditore una piena autonomia di scelta, purché non pretestuosa.


LA LEGITTIMITA' DEL RECESSO PER SCARSO RENDIMENTO (OGGETTIVO)


Pertanto, fermo restando che il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza effettiva di una riorganizzazione in atto, è legittima ogni ragione (in senso economico) che abbia determinato il licenziamento e quindi non solo i motivi estranei alle determinazioni imprenditoriali (le esigenze di mercato, per esempio) ma anche le modifiche organizzative esclusivamente finalizzate ad un incremento del profitto.


In tal caso, il giudice dovrà valutare unicamente la genuinità della scelta datoriale, o meglio la sussistenza della stessa, senza alcuna distinzione tra fattori interni e fattori esterni, potendo la scelta imprenditoriale essere estremamente incisiva di tutta la struttura aziendale; se si volesse ragionare diversamente, e se l'imprenditore non fosse libero nelle proprie scelte, si finirebbe con l'affermare il principio secondo il quale l'organizzazione aziendale, una volta definita e stabilizzata, divenga un dato non modificabile se non in presenza di una crisi oggettiva.


Ecco dunque che anche il rendimento diviene una ragione economica, oggettiva, di licenziamento del dipendente, purché sia rispondente a delle esigenze non pretestuose e riscontrabili anche in via testimoniale; quindi, non deve essere un pretesto per licenziare un lavoratore ritenuto non più "empatico" ma può essere sicuramente utilizzato per il recesso in altri casi, come:


i) difficoltà di lavoro in squadra, quando lo stesso sia un ostacolo alle attività del gruppo, della squadra, o alla realizzazione di un determinato progetto;


ii) realizzazione parziale o del tutto marginale degli obiettivi aziendali, quando l'attività del prestatore è inferiore sia a quanto richiesto per il riconoscimento di una retribuzione a carattere premiante sia, in ogni caso, rispetto alla media del lavoro svolto da parte degli altri dipendenti;


iii) prestazione di lavoro insufficiente, ovvero quando il lavoratore – anche con la massima diligenza – non riesce a porre in essere l'attività come richiesta dal datore, per oggettiva (e incontestabile) non adeguatezza al ruolo.


La tematica, tuttavia, è ancora oggetto del confronto giurisprudenziale.

Vetrina