WHISTLEBLOWING

La Legge n.179 del 30 novembre 2017: accresciute le tutele del "whistleblower"

| 05/03/2018 15:06

La legge n. 179 del 30 novembre 2017 ("Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato") si inserisce nel quadro della normativa in materia di contrasto alla corruzione, disciplinandone un aspetto di fondamentale importanza: la tutela del soggetto che effettua la segnalazione di un illecito (definito, con terminologia anglosassone ormai entrata nell'uso comune, "whistleblower").

Infatti, se da un lato la figura del "whistleblower" si rivela fondamentale ai fini del più efficace contrasto ai fenomeni corruttivi (posto che, operando all'interno dell'organizzazione, questi ha maggiori opportunità di venire a conoscenza di condotte illecite), dall'altro una sua insufficiente tutela lo espone a ritorsioni da parte del datore di lavoro, con le immaginabili ricadute in termini economici, di carriera e di salute, con l'effetto generalizzato di scoraggiare di fatto ogni stimolo alla segnalazione. In ultima analisi, un'adeguata tutela del "whistleblower" si pone anche nell'interesse dell'ordinamento, in quanto elemento in grado di favorire l'emersione dei fenomeni di corruzione e di mala gestio.

La legge 179 del 2017 si propone quindi l'obiettivo di assicurare una più efficace tutela del soggetto che segnala l'illecito rispetto alla normativa precedente (in particolare, l'art. 54bis del Testo Unico sul Pubblico Impiego e la Deliberazione ANAC n. 6 del 28 aprile 2015: "Linee guida in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti") non limitandola soltanto al rapporto di lavoro pubblico, ma estendendola anche a quello privato, seppure in termini e con modalità differenti.

Il rapporto di lavoro pubblico
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro pubblico, la legge 179 del 2017 interviene sull'art. 54bis del D. Lgs. 165/2001(Testo Unico sul Pubblico Impiego), già introdotto ex novo dalla legge 190 del 2012, sostituendolo integralmente.
Il nuovo testo recepisce le indicazioni delle citate linee guida ANAC n. 6 del 2015, che avevano infatti sollecitato un intervento del legislatore per rendere più concrete ed effettive le misure di tutela a favore del segnalante, ritenendo quelle del testo previgente non sufficienti (l'ANAC le definiva infatti generali e astratte).

Viene così stabilito, a tutela del segnalante, il divieto di qualsiasi provvedimento dal quale possano derivare direttamente o indirettamente effetti negativi sul rapporto e sulle condizioni di lavoro (con espresso riferimento a licenziamento, trasferimento, demansionamento ed applicazione di sanzioni), comminandone la nullità, nonché la reintegrazione del lavoratore eventualmente licenziato a motivo della segnalazione.

Quale ulteriore elemento rafforzativo della tutela accordata, la legge aggiunge che spetta all'amministrazione dimostrare che la misura discriminatoria o ritorsiva eventualmente adottata nei confronti del segnalante è stata motivata da ragioni estranee alla segnalazione.
Tali tutele non potranno naturalmente attuarsi nel caso sia accertata (anche con sentenza di primo grado) una responsabilità penale del segnalante per calunnia o diffamazione o civile per dolo o colpa grave.

Infine, in relazione all'ambito applicativo, sempre sulla scorta delle indicazioni delle citate linee guida dell'ANAC, vengono espressamente ricompresi nell'ambito della tutela anche i dipendenti degli enti sottoposti a controllo pubblico, nonché i lavoratori ed i collaboratori delle imprese fornitrici della pubblica amministrazione.
Oltre alla tutela, la legge 179 del 2017 disciplina anche gli aspetti relativi alla segnalazione stessa.
Ferma restando la fondamentale premessa secondo cui l'identità del segnalante non può essere rivelata, la citata legge indica

-i soggetti ai quali la segnalazione può essere effettuata (Responsabile prevenzione della corruzione, ANAC, Autorità Giudiziaria ordinaria e contabile);

-le modalità con la quale la segnalazione deve essere effettuata: informatica e con il ricorso a strumenti di crittografia, demandandone il dettaglio ad apposite istruzioni operative dell'ANAC.

Quest'ultima, in data 8 febbraio 2018, ha reso disponibile sul proprio sito l'applicazione informatica "Whistleblowing" prevista come unica modalità di segnalazione di illeciti da parte dei dipendenti pubblici ed assimilati che vogliano rivolgersi direttamente all'ANAC, nell'ottica di garantire la più elevata tutela di riservatezza ed una maggiore celerità di trattazione della segnalazione.

Tale applicazione consente infatti al segnalante registratosi di ricevere un codice identificativo univoco (c.d. "key code") ottenuto mediante un protocollo di crittografia, grazie al quale potrà dialogare con l'ANAC in modo spersonalizzato ed essere costantemente informato sullo stato della propria segnalazione. L'ANAC infatti, qualora la ritenga fondata, provvederà o a contattare il Responsabile della prevenzione della corruzione dell'amministrazione oggetto della segnalazione o a disporre l'invio della stessa alle istituzioni competenti (Autorità Giudiziaria, Guardia di Finanza, Corte dei Conti, Ispettorato per la funzione pubblica).

L'ANAC non è peraltro ancora intervenuta sulla disciplina delle modalità di segnalazione degli illeciti agli altri soggetti indicati dalla legge 179 del 2017, pur prevedendo l'art. 1 comma 6 sanzioni (da € 10.000 a € 50.000) qualora la stessa ANAC accerti l'assenza o la non conformità delle procedure per l'inoltro e la gestione delle segnalazioni nonché per la mancata verifica da parte del Responsabile della prevenzione della corruzione delle segnalazioni eventualmente ricevute.

Il rapporto di lavoro privato
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro privato, l'art. 2 della legge 179 del 2017 interviene sul D. Lgs. 231/2001, aggiungendo tre nuovi commi all'art. 6 (relativo alle indicazioni sul contenuto dei modelli organizzativi).

Ai sensi dell'art. 2, i modelli organizzativi dovranno essere integrati prevedendo:

-specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell'identità del segnalante;

-il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante;

-l'inserimento all'interno del sistema disciplinare del modello organizzativo di sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate.

Per quanto riguarda le tutele accordate al "whistleblower" privato, le stesse sono nella sostanza conformi a quelle accordate al pubblico dipendente: nullità di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione (sono anche in questo caso espressamente citati il demansionamento e il licenziamento) ed onere della prova in capo al datore di lavoro di averla adottata per ragioni diverse dalla segnalazione.

Resta il fatto che l'inserimento della disciplina di tutela del "whistleblower" privato nell'alveo del D. lgs. 231 del 2001 presuppone quindi la sussistenza all'interno dell'ente del sistema di compliance prescritto dal citato decreto, ossia l'adozione di un modello organizzativo e la nomina dell'organismo di vigilanza (naturale destinatario delle segnalazioni, anche se non espressamente menzionato dall'art. 2 della legge 179 del 2017).

Fatta salva la comminatoria di nullità delle eventuali misure ritorsive o discriminatorie adottate nei confronti del segnalante, la tutela del "whistleblower" privato viene quindi nella sostanza demandata all'ente stesso, che dovrà premurarsi di integrare il proprio modello organizzativo secondo quanto prescritto dall'art. 2 della legge 179 del 2017, facendosi carico di individuare le modalità tecniche più adatte per garantire la migliore attuazione di tali disposizioni.

Per quanto riguarda gli enti non ancora conformi alle prescrizioni del D. lgs. 231 del 2001, la nuova normativa a tutela del "whistleblower" può essere un'occasione utile per adeguarsi a quanto in essa prescritto, al fine di una maggiore trasparenza ed eticità dei comportamenti all'interno dell'organizzazione.

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