DECRETO DIGNITA'

Decreto Dignità: prime osservazioni sulle norme in materia di contratti a termine e somministrazione di lavoro

| 03/07/2018 12:35


Il Decreto Legge contenente "Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese ", varato dal Consiglio dei Ministri il 2 luglio scorso, interviene in modo significativo, oltre che sulla disciplina del contratto a tempo determinato, anche sulla somministrazione di lavoro.
Il legame tra i due istituti, che pure l'Unione Europea ha più volte ritenuto insussistente sia dal punto di vista giuridico che dal punto di vista della funzione sociale, viene – al contrario – reso più stringente.

Per poter comprendere al meglio le novità sulla somministrazione di lavoro, è necessario tratteggiare, sia pur in estrema sintesi, le modifiche apportate alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, contenuta attualmente agli articoli 19 e seguenti del D. Lgs. n. 81/2015, uno dei provvedimenti che costituisce la galassia del cd. Jobs Act.

Ebbene, come è stato ampiamente sottolineato dai primi commentatori del Decreto Legge, nella versione circolata prima del Consiglio dei Ministri, il Legislatore d'urgenza reintroduce la necessità di giustificare il ricorso al contratto a termine, prevedendo la necessità che sussistano, da un lato, "esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori" e, dall'altro, "esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria" (nuovo comma 1 dell'art. 19).

La necessità di apporre la causale al contratto a termine non ricorre, tuttavia, per i primi dodici mesi di durata del rapporto, anche nel caso in cui il primo contratto sia inferiore a tale limite e sia successivamente prorogato entro il limite annuale stesso. Il nuovo comma 01 dell'art. 21 stabilisce, infatti, che "il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle esigenze di cui all'articolo 19, comma 1".
Insomma, l'utilizzo del contratto a termine – e come si vedrà, della somministrazione – resta sostanzialmente liberalizzato per i rapporti di durata inferiore all'anno, mentre dovrà essere sostenuto da ragioni giustificatrici di carattere sostitutivo, secondo una risalente tradizione, o organizzativo, quando la durata iniziale del rapporto sia superiore all'anno (circostanza che ricorre ben raramente) o sia successivamente prorogata oltre l'anno.

La formula utilizzata dal Governo per descrivere le ragioni di carattere organizzativo che possano giustificare il ricorso ai contratti a termine sembra fare riferimento essenzialmente ai cd. "picchi di attività", tali da non consentire all'imprenditore una loro gestione con la sola forza lavoro disponibile. Anche in questo caso, si tratta di un riferimento che trova numerosi precedenti nella legislazione previgente, mentre manca ogni cenno a possibili esigenze tecniche o produttive, cui pure faceva originariamente riferimento il D. Lgs. n. 368/2001, che conteneva la disciplina dei contratti a termine fino all'entrata in vigore del citato D. Lgs. n. 81/2015. Il significato di questa omissione sfugge e la disposizione merita senz'altro un aggiustamento in sede di conversione, al fine di consentire qualche ulteriore margine di flessibilità alle imprese, per la soddisfazione di esigenze organizzative che non siano esclusivamente fondate su punte di maggiore attività, ma più semplicemente sulla necessità di acquisire apporti professionali specifici, specializzati, per periodi limitati di tempo.

Dopo qualche tentennamento, anche il periodo massimo di durata del rapporto a termine, comprensivo del periodo iniziale e delle eventuali proroghe, è stato portato da trentasei mesi a ventiquattro mesi, con lo scopo dichiarato di ridurre la durata dell'occupazione temporanea, nell'auspicio che una tale previsione costituisca un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

Le proroghe sono ridotte da cinque a quattro.

Un ultimo intervento sulla disciplina del contratto a termine è relativo all'innalzamento del termine utile per la sua impugnazione, che sale da centoventi a centottanta giorni.
Tanto premesso, l'art. 2 del cd. "Decreto Dignità" interviene sulla disciplina della somministrazione di lavoro, con una disposizione che, a dispetto della sua scarsa consistenza quantitativa, apporta ad essa modifiche qualitativamente significative.

Per comprenderne la portata, occorre rammentare che l'art. 34, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, su cui interviene il Decreto Dignità, contiene un rinvio, per la disciplina del rapporto di lavoro in somministrazione a tempo determinato, a quella del contratto a termine, "per quanto compatibile". L'apoditticità di questo rinvio è, tuttavia, temperata da una serie cospicua di espresse esclusioni, per cui ai rapporti in somministrazione è previsto attualmente che non si applichino l'art. 19, commi 1, 2, e 3 (durata massima del rapporto; effetti della successione di rapporti a termine, anche con quelli in somministrazione; stipula in sede protetta di un contratto aggiuntivo, in deroga alla durata massima), l'art. 21, in materia di proroghe e rinnovi, l'art. 23, in tema di numero complessivo di contratti a tempo determinato e l'art. 24, che disciplina i diritti di precedenza.

Il citato art. 2 del Decreto Dignità sostituisce il primo periodo del secondo comma dell'art. 34 del D. Lgs. n. 81/2015, con una disposizione che, ribadito il principio generale secondo cui "in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III", quella relativa ai contratti a tempo determinato, riduce, però, le esclusioni ai soli artt. 23 e 24.

Ne discende che ai rapporti di lavoro a termine in somministrazione, si applicheranno – dal momento della pubblicazione del Decreto in Gazzetta e salvo modifiche (auspicate) in sede di conversione – anche i primi tre commi dell'art. 19 e l'intero art. 21.

Delle modifiche ai primi commi dell'art. 19 si è detto sopra. Ai rapporti di lavoro a termine, dunque, sarà necessario apporre la clausola con le ragioni giustificatrici, in caso di superamento dei dodici mesi di durata; essi non potranno avere durata complessiva superiore a ventiquattro mesi (ma vi è una disposizione, di cui subito si dirà, non toccata dal Decreto Legge che afferma il contrario); si potrà, in positivo, stipulare un ulteriore contratto in sede protetta, oltre il limite dei ventiquattro mesi (lo prevede il terzo comma dell'art. 19, prima inapplicabile).

Per quanto riguarda l'art. 21, ai contratti a termine in somministrazione si dovrebbero applicare le norme limitatrici delle proroghe, sebbene, come accennato, l'art. 34, comma 2, secondo periodo, del D. Lgs. n. 81/2015, graziato dall'intervento del Legislatore d'urgenza, continui ad affermare che "il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore". Alla somministrazione a termine si applicherà anche il complesso sistema del cd. stop and go, che prevede la necessità che tra un contratto a termine e l'altro trascorrano intervalli di tempo di dieci o venti giorni, in funzione della durata fino a sei mesi o superiore a sei mesi del contratto precedente.

Per entrambi gli istituti del contratto a termine e della somministrazione a tempo determinato è, previsto, infine, che il contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, introdotto dall'art. 2, comma 28, della Legge Fornero, sia aumentato all'1,9 per cento.

Alla luce di queste prime, sommarie, osservazioni ricostruttive, sembra di poter affermare che il Decreto Dignità, pur riducendo i margini di flessibilità nell'utilizzo dei due strumenti contrattuali del contratto a termine e della somministrazione di lavoro, non ne impedisce – in particolare, con riferimento a questo secondo istituto – l'appetibilità da parte delle imprese che abbiano bisogno di apporto di lavoro.

La somministrazione a tempo indeterminato viene fatta integralmente salva, a buona ragione, così come vengono fatte salve le norme che rinviano alla contrattazione collettiva delle imprese utilizzatrici la determinazione dei limiti quantitativi di ricorso alla somministrazione a tempo determinato.

Certamente, costituiranno ostacoli di un certo rilievo sia le norme che dispongono una durata massima non superiore a ventiquattro mesi dei rapporti di lavoro a termine in somministrazione (ma occorre verificare quale possa essere il significato della permanenza nell'ordinamento della disposizione che fa rinvio, su questo tema, al CCNL delle agenzie per il lavoro) che quelle sul citato stop and go, ma una attenta riflessione sulla diversa natura della somministrazione di lavoro rispetto a quella del contratto a termine, così come sul ruolo di garanzia che svolgono le Agenzie per garantire continuità occupazionale al proprio bacino di utenti-lavoratori, potrà condurre ad un ripensamento in sede di conversione.

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