lavoro

Investigazioni private ammissibili solo su comportamenti illeciti del lavoratore

05/07/2018 12:25

Commento a cura dell' avv. Massimiliano Biolchini Partner, Baker McKenzie


La Cassazione si è recentemente pronunciata, con sentenza n. 15094 del 11 giugno 2018, sui limiti all'impiego di investigatori privati da parte del datore di lavoro, escludendo che gli stessi possano essere utilizzati al solo fine di verificare la diligente esecuzione della prestazione lavorativa.

Il caso di specie riguardava un lavoratore licenziato all'esito di un controllo investigativo, condotto tramite un'agenzia incaricata dal datore di lavoro, dal quale era emerso che il dipendente, addetto ad attività di ispezione di cantieri da svolgersi prevalentemente al di fuori dei locali aziendali, aveva in realtà omesso di eseguire le funzioni di verifica e controllo affidategli.
La predetta condotta negligente ed omissiva, unitamente alla inveritiera attestazione di controlli in verità mai effettuati, era stata ritenuta dalla Corte di Appello una violazione dei doveri di diligenza e fedeltà del lavoratore sufficiente grave da determinare un'irrimediabile lesione del rapporto fiduciario con l'azienda, e come tale idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa del dipendente.

Quest'ultimo ha esperito ricorso per cassazione avverso la predetta sentenza, lamentando la violazione degli artt. 2 e 4 Statuto dei Lavoratori, per aver la Corte distrettuale ritenuto utilizzabili le relazioni investigative, nonostante le stesse fossero finalizzate ad un mero controllo sulla prestazione lavorativa, in assenza di un giustificato sospetto circa la realizzazione di condotte illecite da parte del lavoratore.

La Suprema Corte, in aderenza al proprio consolidato orientamento, ha accolto il ricorso del dipendente.

I giudici di legittimità hanno innanzitutto chiarito come le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori, pur prevedendo espressamente il solo ricorso alle guardie giurate per la tutela del patrimonio aziendale, non impediscano all'imprenditore di collaborare con soggetti diversi da queste ultime (quali le agenzie investigative) sempre per la tutela del patrimonio aziendale, ovvero di verificare l'adempimento delle prestazioni lavorative direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica. Ciò che deve invece ritenersi radicalmente precluso è la possibilità, tramite le predette guardie giurate o agenzie investigative, di esercitare un controllo avente come oggetto l'adempimento (o inadempimento) dell'obbligazione contrattuale del lavoratore.

Pertanto, gli investigatori privati, per operare lecitamente, "non devono sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori". Di conseguenza "resta giustificato l'intervento in questione solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione".

D'altro canto, il predetto divieto di controllo occulto sull'attività lavorativa vige anche in caso di prestazioni rese al di fuori dei locali aziendali, salvo che il ricorso ad investigatori privati sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti, quali l'esercizio durante l'orario lavorativo di attività retribuita in favore di terzi.

La pronuncia in commento si pone in linea con un orientamento che, almeno in tempi recenti, non sembra aver trovato smentita nella giurisprudenza di legittimità e di merito. Già in precedenza la Suprema Corte aveva infatti avuto occasione di affermare, sulla base del principio di diritto sopra richiamato, la legittimità di investigazioni private riguardanti, ad esempio, la mancata registrazione della vendita da parte dell'addetto alla cassa di un esercizio commerciale e conseguente appropriazione delle somme incassate (Cass. n. 18821/2008), lo svolgimento di attività extra-lavorativa in violazione del divieto di concorrenza (Cass. n. 12810/2017) o, ancora, l'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi di cui alla L. 104/1992 (Cass. n. 4984/2014).