DECRETO DIGNITA'

Decreto dignità: in gazzetta ufficiale la nuova riforma del contratto a termine e della somministrazione di lavoro

| 16/07/2018 10:03


Il Decreto Legge 9 luglio 2018, n. 87, contenente "Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese", varato dal Consiglio dei Ministri il 2 luglio scorso e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 14 luglio 2018, con relativa, contestuale, immediata entrata in vigore, interviene in modo significativo sia sulla disciplina del contratto a tempo determinato che su quella della somministrazione di lavoro. Il legame tra i due istituti, che pure l'Unione Europea ha più volte ritenuto insussistente sia dal punto di vista giuridico che dal punto di vista della funzione sociale, viene – al contrario – reso più stringente (1).

Il Decreto Legge, che inizierà il suo iter di conversione presso la Camera dei Deputati col n. AC 924, contiene, oltre alle norme che intervengono su contratto a termine e somministrazione di lavoro, anche una congerie di altre disposizioni, tra cui – in materia di lavoro – meritano segnalazione, sebbene esuleranno da queste brevi note, quelle che inaspriscono la reazione dell'ordinamento di fronte alla illegittimità del licenziamento intimato ai lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del cd. Jobs Act renziano (ossia quelli assunti dopo il 6 marzo 2015, data di entrata in vigore del D. Lgs. n. 23/2015).

Le norme del provvedimento d'urgenza (urgenza che è lecito revocare in dubbio) che qui si esamineranno, intervengono in modo chirurgico sulla disciplina del contratto a termine contenuta nel Capo III del D. Lgs. n. 81/2015, salvo poi attrarre ad essa anche la disciplina della somministrazione. Una tale operazione di ancor più stringente apparentamento tra i due istituti del "termine" e della "somministrazione di lavoro" è effettuata riducendo il numero delle disposizioni della disciplina del primo che non si applicano al secondo. Lo si vedrà meglio più avanti.


1. La nuova disciplina del contratto a termine

Tanto premesso, è necessario tratteggiare, sia pur in estrema sintesi, le modifiche apportate alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, contenuta agli articoli 19 e seguenti del D. Lgs. n. 81/2015, uno dei provvedimenti che costituisce la galassia del cd. Jobs Act. L'intervento sulla disciplina del contratto a tempo determinato è, infatti, quello più cospicuo, anche quantitativamente, oltre che qualitativamente, mentre le modifiche alla normativa sulla somministrazione sono indirette, a causa, come si diceva, del più ampio rinvio che ora si fa al primo istituto, al fine di regolare il secondo.

Ebbene, come è stato ampiamente sottolineato dai primi commentatori del Decreto Legge, nella versione circolata nelle scorse settimane – dalle bozze antecedenti al Consiglio dei Ministri fino alle numerose versioni trapelate nell'intervallo tra il 2 luglio e la pubblicazione in Gazzetta – le principali novità che derivano dal provvedimento ora entrato in vigore riguardano il ritorno sulla scena dei cd. motivi giustificativi (o causali di ricorso) per i due citati istituti e la riduzione del periodo complessivo che il lavoratore può svolgere a termine.

Le due modifiche devono essere esaminate congiuntamente, salvo poi svolgere separate considerazioni in ordine alla singola portata di ciascuna di esse. Con la sostituzione del comma 1 dell'art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015, si prevede ora che "al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi". Tuttavia, è legittimo dare seguito al rapporto di lavoro oltre tale limite, o prevederne fin dall'inizio una durata maggiore, ma non oltre i ventiquattro mesi, qualora ricorrano, da un lato, "esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori" e, dall'altro, "esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria".

Il disegno tracciato dal Legislatore d'urgenza è chiaro, sotto il profilo puramente materiale: la necessità di apporre la causale al contratto a termine non ricorre per i primi dodici mesi di durata del rapporto, e ciò anche nel caso in cui il primo contratto sia inferiore a tale limite e sia successivamente prorogato entro il limite annuale stesso. Il nuovo comma 01, secondo periodo, dell'art. 21 stabilisce, infatti, che "il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1".

Insomma, l'utilizzo del contratto a termine – e come si vedrà, della somministrazione – resta sostanzialmente liberalizzato per i rapporti di durata inferiore all'anno, mentre dovrà essere sostenuto da ragioni giustificatrici di carattere sostitutivo, secondo una risalente tradizione, o organizzativo, quando la durata iniziale del rapporto sia superiore all'anno (circostanza che ricorre ben raramente) o sia successivamente prorogata oltre l'anno. Parimenti, come pure si vedrà, una clausola che indichi la ragione giustificatrice del contratto a termine dovrà essere prevista anche a partire dal primo suo rinnovo.

1.1. Le esigenze che giustificano il ricorso ai contratti di lavoro con termine finale

Meritano, ora, qualche specifico cenno le nuove norme riguardanti le ragioni giustificatrici del ricorso al contratto a termine. Esse possono essere suddivise in tre macro aree.

In primo luogo, è possibile stipulare contratti a termine (e in somministrazione) della durata superiore a un anno, come si è visto, limite che può essere superato direttamente o per mezzo di successive proroghe del primo rapporto di durata ad esso inferiore, allorché ricorrano "esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività" (art. 19, comma 1, lett. a), primo periodo).
Si tratta di un deja vu (2) . Il termine può essere apposto al contratto di lavoro subordinato, cioè, quando si presentino necessità organizzative che non riguardino l'ordinario assetto strutturale dell'azienda. Non si tratta, quindi, dell'ampia area dei cd. "picchi di lavoro" cui si rivolge semmai la clausola generale contenuta alla nuova lettera b) del comma 1 dell'art. 19. La norma in esame sembra rivolgersi, invece, a fabbisogni minori di lavoro, relativi a segmenti dell'attività dell'azienda che essa, ordinariamente, non svolge (attività complementari o di servizio, manutenzioni, ecc.).

La seconda causale legale di ricorso al lavoro a termine (e in somministrazione) è data dalle "esigenze sostitutive di altri lavoratori". Anche in questo caso, la nuova normativa ripercorre una traccia nota e, sotto il profilo interpretativo, ben consolidata. Sarà, pertanto, legittimo ricorrere a rapporti di lavoro a tempo determinato (e in somministrazione) per la sostituzione, essenzialmente, di lavoratori aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La terza e ultima causale generale prevista dal Decreto Legge, alla lettera b) del nuovo comma 1 dell'art. 19 del D. Lgs. n. 81/2018, è quella dal respiro più ampio e che, per le imprese e i lavoratori, rappresenterà la valvola di apertura dei nuovi modelli contrattuali del termine e della somministrazione a tempo determinato. Essa, infatti, fa riferimento a "esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria".

La formula utilizzata dal Governo per descrivere le ragioni di carattere organizzativo che possano giustificare il ricorso ai contratti a termine sembra fare riferimento essenzialmente ai cd. "picchi di attività", tali da non consentire all'imprenditore una loro gestione con la sola forza lavoro disponibile. Anche in questo caso, si tratta di un riferimento che trova numerosi precedenti nella legislazione previgente, mentre manca ogni cenno a possibili esigenze tecniche o produttive, cui pure faceva originariamente riferimento il D. Lgs. n. 368/2001, che conteneva la disciplina dei contratti a termine fino all'entrata in vigore del citato D. Lgs. n. 81/2015. Il significato di questa omissione sfugge e la disposizione merita senz'altro un aggiustamento in sede di conversione, al fine di consentire qualche ulteriore margine di flessibilità alle imprese, per la soddisfazione di esigenze organizzative che non siano esclusivamente fondate su punte di maggiore attività, ma più semplicemente sulla necessità di acquisire apporti professionali specifici, specializzati, per periodi limitati di tempo.

Anche il riferimento ad attività "non programmabili" merita di essere espunto dal testo della nuova disposizione. Poiché il requisito della non programmabilità del picco di lavoro sembra essere posto come condizione per la legittimità del ricorso al contratto a termine oltre i dodici mesi (o, come si vedrà, per il suo rinnovo, sempre), il rischio è che, se ad esso fosse data una lettura restrittiva, le maglie intorno ai due strumenti contrattuali divengano soffocanti. Se al contrario, preferibilmente, si desse all'espressione in esame una accezione moderna e aperta, si potrebbe far su di essa conto per gestire pressoché ogni esigenza di modificazione del perimetro occupazionale, diretto o indiretto, dell'impresa.

Nell'economia contemporanea sostanzialmente ogni accadimento è incerto e non strettamente programmabile – dalla nuova commessa, che si acquisisse ad esito di una gara, al picco di domanda da parte del mercato – dato che l'occupazione dipende dalla domanda aggregata, come insegnano gli economisti, e dagli investimenti, elementi entrambi dalle dimensioni e dall'esito del tutto incerto.

La reintroduzione della necessità, per il datore di lavoro, di giustificare l'utilizzo dei contratti a durata predeterminata, siano essi da lui direttamente stipulati o siano essi in somministrazione, è – certamente – una scelta volta a limitare i margini di flessibilità e, perché no, di libertà nell'utilizzo di strumenti contrattuali che, però, in Italia, hanno almeno una seconda funzione, oltre a quella meramente organizzativa. Attraverso di essi, che piaccia o no, i giovani entrano nel mondo del lavoro, nella cittadella dei diritti, come direbbe Ichino, per poi restarvi, muovendovisi al suo interno o trovando il lavoro della vita.

L'impatto di questo ritorno ad un recente passato sarà, ad avviso di chi scrive, insignificante, sotto il profilo quantitativo, sul fenomeno del lavoro a termine, mentre, per il contenzioso che esso reca con sé (spesso strumentale e ricattatorio), si tratta, senza tema di smentita, di una scelta controproducente. Il controllo sulla genuinità dell'uso dei contratti a termine, in una economia moderna, lo si fa limitandoli quantitativamente e evitando le reiterazioni fraudolente.

1.2. I rinnovi del contratto a tempo determinato

La disciplina dei rinnovi del contratto di lavoro a tempo determinato si trova all'art. 21 del D. Lgs. n. 81/2015. Essa è stata significativamente modificata dalle nuove disposizioni del Decreto Legge n. 87/2018. La tecnica legislativa scelta dal Governo è stata di quella di prevedere l'interpolazione di un intero nuovo comma, lo 01, in apertura del citato art. 21, di cui in parte si è dato già conto. Esso stabilisce, nel suo primo breve periodo, che "il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1". Ebbene, l'intento del Legislatore sembra chiaro.

Mentre, a fronte della continuità che dà al rapporto la proroga (ossia, la sua continuazione senza soluzione di continuità), con la conseguente necessità di giustificare il ricorso al rapporto di lavoro a termine decorrente solo quando si supera la soglia dei dodici mesi, in caso di intervalli, di qualsiasi durata, anche di un solo giorno, e quale che sia stata la durata del rapporto di lavoro che si intende rinnovare, il datore di lavoro sarà obbligato a inserire nel contratto rinnovato una ragione giustificatrice.

A ciò si aggiunga che, a mente del secondo comma dell'art. 3 del Decreto Legge, il contributo di cui all'art. 2, comma 28, della Legge n. 92/2012 (la cd. seconda Legge Fornero), "è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione".

Poiché tale seconda disposizione si applica indiscriminatamente, ed è pertanto – per questo solo – meritevole di un ripensamento in sede di conversione in Legge del Decreto Dignità, l'effetto di moltiplicazione del costo del lavoro in alcuni casi potrebbe avere effetti grotteschi. Si pensi ai contratti di breve durata in settori le cui caratteristiche richiedono tradizionalmente l'uso discontinuo di forza lavoro, dal turismo alle costruzioni, dalla ristorazione al commercio, ecc.

1.3. La durata massima del contratto a termine, tra proroghe e rinnovi

Il contratto di lavoro a termine potrà essere prorogato, dalla data di entrata in vigore del Decreto Legge in esame, per quattro volte e non più per cinque. Considerando che, nella tradizione giuridica italiana, le proroghe sono state limitate a una sola fino al 2014, quando il primo degli atti legislativi in materia di lavoro del Governo Renzi (il Decreto Legge n. 34/2014, poi convertito in Legge n. 78/2014) introdusse la possibilità di prorogare ben cinque volte il termine iniziale, pur nel limite massimo di durata di trentasei mesi dell'intero rapporto, anche in questo caso l'impatto sulle imprese e sugli stessi lavoratori, sotto il paventato profilo occupazionale, non vi sarà.

Dopo qualche tentennamento – le versioni del Decreto Legge che sono trapelate nel tempo hanno avuto tra loro anche significative differenze sul punto – il periodo massimo di durata del rapporto a termine, comprensivo del periodo iniziale, delle eventuali proroghe, degli intervalli di lavoro e dei cd. rinnovi, è stato portato da trentasei mesi a ventiquattro mesi, con lo scopo dichiarato di ridurre la durata dell'occupazione temporanea e discontinua, nell'auspicio (meccanicisticamente ottimistico) che una tale previsione costituisca un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

Con una correzione inserita nel testo ben dopo il Consiglio dei Ministri che varò il Decreto Legge, il lavoro stagionale è ora escluso dall'obbligo di apposizione della causale giustificatrice, che – in effetti – è in re ipsa. Deve essere ricordato che al lavoro stagionale, parimenti, non si applica l'incremento contributivo previsti dall'art. 3, comma 2, del Decreto Legge (a mente dell'art. 2, comma 29, lett. a) della Legge n. 92/2012).

Un incremento così significativo del costo del lavoro in attività ad altissimo rischio di elusione, quali quelle stagionali, avrebbe costituito una sorta di colpo di grazia alle imprese che, al contrario, lavorano in chiaro. Un ultimo intervento sulla disciplina del contratto a termine è relativo all'innalzamento del termine utile per la sua impugnazione, che sale da centoventi a centottanta giorni.

2. L'impatto del Decreto Dignità sulla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Tanto premesso, l'art. 2 del cd. "Decreto Dignità" interviene sulla disciplina della somministrazione di lavoro, con una disposizione che, a dispetto della sua scarsa consistenza quantitativa, apporta ad essa modifiche qualitativamente significative.

Per comprenderne la portata, occorre rammentare che l'art. 34, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, su cui interviene il Decreto Dignità, contiene un rinvio, per la disciplina del rapporto di lavoro in somministrazione a tempo determinato, a quella del contratto a termine, "per quanto compatibile". L'apoditticità di questo rinvio era, tuttavia, temperata da una serie cospicua di espresse esclusioni, per cui ai rapporti in somministrazione era previsto, fino all'entrata in vigore del Decreto Legge n. 87/2018, che non si applicassero l'art. 19, commi 1, 2, e 3 (durata massima del rapporto; effetti della successione di rapporti a termine, anche con quelli in somministrazione; stipula in sede protetta di un contratto aggiuntivo, in deroga alla durata massima), l'art. 21, in materia di proroghe e rinnovi, l'art. 23, in tema di numero complessivo di contratti a tempo determinato e l'art. 24, che disciplina i diritti di precedenza.

Il citato art. 2 del Decreto Dignità ha sostituito, però, il primo periodo del secondo comma dell'art. 34 del D. Lgs. n. 81/2015, con una disposizione che, ribadito il principio generale secondo cui "in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III", quella relativa ai contratti a tempo determinato, riduce le esclusioni ai soli artt. 23 e 24. Ne discende che ai rapporti di lavoro a termine in somministrazione, si applicano – dal momento della pubblicazione del Decreto in Gazzetta e salvo modifiche (auspicate) in sede di conversione – anche i primi tre commi dell'art. 19 e l'intero art. 21.

Delle modifiche ai primi commi dell'art. 19 si è detto sopra. Ai rapporti di lavoro in somministrazione a termine, dunque, sarà necessario apporre la clausola con le ragioni giustificatrici, in caso di superamento dei dodici mesi di durata; essi non potranno avere durata complessiva superiore a ventiquattro mesi (ma vi è una disposizione, di cui subito si dirà, non toccata dal Decreto Legge che afferma il contrario); si potrà, in positivo, stipulare un ulteriore contratto in sede protetta, oltre il limite dei ventiquattro mesi (lo prevede il terzo comma dell'art. 19, prima inapplicabile).

Per quanto riguarda l'art. 21, ai contratti a termine in somministrazione si dovrebbero applicare le norme limitatrici delle proroghe, sebbene, come accennato, l'art. 34, comma 2, secondo periodo, del D. Lgs. n. 81/2015, graziato dall'intervento del Legislatore d'urgenza, continui ad affermare che "il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore". Alla somministrazione a termine si applicherà anche il complesso sistema del cd. stop and go, che prevede la necessità che, tra un contratto a termine e l'altro, trascorrano intervalli di tempo di dieci o venti giorni, in funzione della durata fino a sei mesi o superiore a sei mesi del contratto precedente.

Anche alla somministrazione a tempo determinato è, previsto, infine, che il contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, di cui si è già detto, pari all'1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, introdotto dall'art. 2, comma 28, della Legge Fornero, sia aumentato all'1,9 per cento. Parimenti, si applicherà alla somministrazione di lavoro l'incremento del citato contributo, in misura dello 0,5%, per ciascun rinnovo. Un eccesso, ad avviso di chi scrive, dato che la somministrazione di lavoro, di per sé, è già gravata dal maggior onere contributivo, destinato a interventi formativi e di sostegno al reddito, stabilito, nella misura del 4%, dall'art. 12 del D. Lgs. n. 276/2003.

3. Qualche prima considerazione conclusiva

Alla luce di queste prime, sommarie, osservazioni ricostruttive, sembra di poter affermare che il Decreto Dignità, pur riducendo i margini di flessibilità nell'utilizzo dei due strumenti contrattuali del contratto a termine e della somministrazione di lavoro, non ne impedisce – in particolare, con riferimento a questo secondo istituto – l'appetibilità da parte delle imprese che abbiano bisogno di apporto di lavoro.

La somministrazione a tempo indeterminato viene fatta integralmente salva, a buona ragione, così come vengono fatte salve le norme che rinviano alla contrattazione collettiva delle imprese utilizzatrici la determinazione dei limiti quantitativi di ricorso alla somministrazione a tempo determinato. Allo stesso modo restano salvi tutti i rinvii alla contrattazione collettiva già presenti nei capi III e IV del D. Lgs. n. 81/2015, che daranno modo alle parti sociali di smussare qualcuno degli spigoli che, senza dubbio, caratterizzano la nuova disciplina dei due istituti contrattuali.
Certamente, costituiranno ostacoli di un certo rilievo sia le norme che dispongono una durata massima non superiore a ventiquattro mesi dei rapporti di lavoro a termine (mentre per la somministrazione occorre verificare quale possa essere il significato della permanenza nell'ordinamento almeno della disposizione che fa rinvio, su questo tema, al CCNL delle agenzie per il lavoro), che quelle sul citato stop and go, estese anche al lavoro tramite Agenzia.

Una attenta riflessione sulla diversa natura della somministrazione di lavoro rispetto a quella del contratto a termine, così come sul ruolo di garanzia che svolgono le Agenzie per garantire continuità occupazionale al proprio bacino di utenti-lavoratori, potrà (e dovrà) – però – condurre ad un ripensamento in sede di conversione, almeno con riferimento ai maggiori vincoli che ora gravano su questo istituto.

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Dello stesso autore:
Decreto Dignità: prime osservazioni sulle norme in materia di contratti a termine e somministrazione di lavoro - 03/04/2018

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(1) E' noto il contenuto del quinto considerando premesso alla Direttiva 2008/108/CE che rammenta come "nel preambolo dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 le parti firmatarie hanno dichiarato che intendono valutare la necessità di un accordo analogo per il lavoro tramite agenzia interinale e hanno deciso di non inserire i lavoratori tramite agenzia interinale nella direttiva sul lavoro a tempo determinato". L'intendimento delle parti sociali europee e dello stesso legislatore dell'Unione è di tenere distinte le discipline, pur analoghe, di lavoro a termine e lavoro tramite agenzia. Un esempio lampante di questo esercizio di apparentamento forzoso dei due istituti è dato dall'intervento che fu fatto dal legislatore nazionale nel 2015, allorché si stabilì, ad opera del D.L. n. 34/2014, convertito in Legge n. 78/2014, che la durata massima di contratto a termine e contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato non potesse essere superiore a trentasei mesi. Ora, come è detto nel testo, si torna a commettere il medesimo errore, fondato, come si vede, su un equivoco non nuovo.

(2) L'art. 1, comma 2, lett b) della Legge n. 196/1997 (il cd. Pacchetto Treu, che introdusse il lavoro interinale in Italia, a seguito di uno storico Patto trilaterale del 1996) stabiliva, infatti, che "il contratto di fornitura di lavoro temporaneo" potesse "essere concluso", tra gli altri, "nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali". La Circolare del Ministero del Lavoro del 5 novembre 1997, n. 141 specificò che "per qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali, si devono intendere ‘le mansioni' effettivamente svolte nell'arco degli ultimi 6 mesi nell'attività aziendale, secondo valutazioni relative all'oggettivo processo di produzione dei beni o dei servizi e non alle competenze formali del soggetto, a 50 km o ad un'ora di percorrenza con i mezzi pubblici, e quando le qualifiche (mansioni) di che trattasi siano concretamente riferibili alla specifica unità produttiva e non all'impresa nel suo complesso (ad esempio, le attività tipiche delle funzioni direttive di un'impresa sono normalmente concentrate nella sede centrale e non possono essere attribuite ad unità periferiche).

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