Calcolo dell'indennità per licenziamento illegittimo: riflessioni a margine della sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale

| 14/01/2020 17:04

Commento a cura di Paolo de Berardinis, Socio fondatore presso Studio Legale de Berardinis Mozzi


A seguito della declaratoria di parziale illegittimità costituzionale del comma 1 dell'art. 3 del D.lgs 4 marzo 2015, 23, esso deve essere così letto "salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo una giusta causa, il giudice dichiari estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a 36 mensilità".


La questione diviene allora: come il giudice deve operare per assegnare, nel range sopra indicato, la cifra corretta che segue la declaratoria di illegittimità del licenziamento, e quindi come si può superare il possibile soggettivismo giudiziario che potrebbe essere esercitato, tenuto conto di una discrezionalità molto ampia.

Tutti gli autori convergono nel dire che il criterio principale è costituito dall'anzianità; alcuni si spingono a quantificare per ogni anno di anzianità un numero di mensilità pari a 2. Misura, questa, che sembrerebbe eccessiva e che comunque non risolverebbe del tutto il problema (oltre a rappresentare un chiaro ripristino della struttura legislativa ante intervento dei Giudici costituzionali, caratterizzata dal fatto che il risarcimento era commisurato proprio in x retribuzioni spettanti ogni y anni di anzianità).

Si può attingere agli altri criteri indicati dalla stessa Corte Costituzionale, che cita in merito una possibile interpretazione sistematica come contenuta nell'art. 8 della legge n. 604/1966, nonché nell'art. 18 co 5 della legge n. 300/1970 come modificato dall'art. 1 co 42 lett. b) della legge n. 92/2012, con riferimento al comportamento assunto dalle parti.

Si pongono, altresì, due questioni di ordine processuale, che attengono sia agli oneri che fanno capo alle parti, vuoi alla motivazione della sentenza:

- in merito al comportamento delle parti, rilevano sia le azioni del datore di lavoro volte ad evitare la risoluzione rapporto di lavoro, con l'eventuale rifiuto del prestatore di accedere a tali alternative (come potrebbe essere l'aver rinvenuto una diversa collocazione lavorativa), sia la ricerca di una nuova occupazione da parte del lavoratore;

- sul punto della motivazione, la sentenza di condanna del datore di lavoro dovrà necessariamente motivare dettagliatamente il perché ha proceduto alla assegnazione di un certo numero di mensilità, posto che la mancanza di motivazione è ricorribile anche in Cassazione.

Con riferimento a tale ultimo punto, è palese che l'intervento destrutturante dei Giudici delle Leggi sovraccaricherà gli atti difensivi di parte datoriale di nuovi oneri probatori "prevenzionali": sin dal primo atto difensivo. Infatti, potrebbe rivelarsi opportuno allegare ogni circostanza in punto di comportamento e condizione delle parti, dimensioni dell'azienda, numero di dipendenti impiegati (oltre all'anzianità del prestatore di lavoro) idonea a "stemperare" i rischi del possibile soggettivismo giudiziario di cui si è parlato sopra.

Questo, s'intende, fino a quando non interverrà nuovamente (chissà come!) il Legislatore.

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