Symphony for (remote) improvisers

| 26/03/2020 15:48


Commento a cura di Luca Barbieri e Massimiliano Arlati di ArlatiGhislandi

L'articolo 3 del D.P.C.M. 23 febbraio 2020 e l'articolo 1, comma 1, lettera c) del D.P.C.M. 22 marzo 2020 sono, almeno al momento, gli estremi di una convulsa parabola della produzione normativa in materia di ‘lavoro agile', ispirata dalla necessità immediata di conciliare, fin dove possibile, le misure di contrasto e contenimento del fenomeno epidemiologico con l'esigenza del tessuto economico di non interrompere la propria attività.


In diversi casi il ricorso al ‘lavoro agile' di cui al Capo II della Legge 22 maggio 2017, n. 81 non ha rappresentato uno stravolgimento inatteso per l'impresa, ma la ‘sperimentazione' diffusa - e obbligata - di tale modalità di svolgimento dell'attività di lavoro ha costituito un elemento dirompente sul piano organizzativo per un foltissimo numero d'imprese e aperto la via a forme ‘ibride' di ‘lavoro agile', a declinazioni di ‘lavoro a distanza' (remote working) certamente non riconducibili al telelavoro e, ancor meno, al lavoro a domicilio.


Le deroghe apportate alle norme vigenti in materia di lavoro agile - e valide sino al 31 luglio 2020 - così come le frequenti ‘varianti' adottate da ciascuna impresa nel definire il funzionamento della propria struttura organizzativa hanno di fatto compromesso l'identità di un istituto ormai irriconoscibile, dal momento che la situazione contingente ne ha - temporaneamente - stravolto i presupposti, le logiche e le finalità.


Affrontato il primo impatto è ora necessario governare il fenomeno, tentare di definire una strategia che consenta di trasformare l'impresa in una organizzazione genuinamente ‘agile', considerando le imprecisioni e gli errori registrati in questa prima fase, le limitazioni infrastrutturali e tecnologiche, i nuovi o più intensi fattori di rischio in materia di sicurezza informatica, avendo cura di preservare e mantenere gli elementi e i caratteri organizzativi che hanno contribuito positivamente in termini di produttività, redditività ed efficienza.


La seconda fase sarà per le imprese un momento (essenziale) di a) razionalizzazione e b) disciplinamento.


In special modo, le forme di

i) esercizio del potere direttivo (e disciplinare),

ii) coordinamento e interazione (in tal categoria d'intervento sono compresi, ad esempio, i temi afferenti all'orario di lavoro, alla forme di reperibilità e al diritto alla disconnessione) e

iii) comunicazione costituiranno il nucleo degli interventi normativi e regolamentari, affinché una ‘organizzazione agile' possa essere orientata e plasmata in relazione agli obiettivi prefissati (e tuttavia mutevoli), garantendo al tempo stesso la massima fluidità dei processi ed emendando le possibili sovrapposizioni e ridondanze.


L'attuale situazione impone dunque l'affinamento di tecniche e capacità di coordinamento e interazione, l'eliminazione di asimmetrie della comunicazione (deleterie in special modo nelle fasi di verifica e controllo delle misure attuate) e nuovi o rinnovati criteri di valutazione della prestazione, non solo individuale (i riflessi del ricorso al ‘remote working' secondo le attuali modalità avrà di certo un importante riflesso sulle politiche retributive in uso, sulla calibrazione degli strumenti incentivanti e sulle politiche di welfare sino ad oggi attuate).


In questo processo di vigile revisione dell'organizzazione agile anche le imprese che hanno sperimentato con anticipo il ‘lavoro agile' saranno chiamate ad un (ri)esame della propria configurazione organizzativa e ad un adeguamento di regolamenti e disciplinari (policy) già in vigore, poiché il ricorso attuale al ‘lavoro agile' è strutturale e, non rappresentando una libera scelta organizzativa, non suscettibile dei più opportuni adattamenti e ‘dosaggio'.

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