RETRIBUZIONE DEI MANAGER

Le clausole di claw-back

| 28 Maggio 2012

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Il «diritto incondizionato» a ricevere consistenti somme di denaro indipendentemente da come si svolga o termini il rapporto di lavoro, ma, soprattutto, indipendentemente dall’effettiva performance aziendale, ha reso sgradita ad azionisti e opinione pubblica la sproporzione della parte variabile della retribuzione di molti manager, soprattutto nel settore finanziario.

La crisi di questo settore a livello mondiale, e il conseguente impatto di essa su tutti i settori di business, ha certamente reso il tema ancor più sensibile.

In tal senso si sono mossi, a livello (non solo) europeo, gli enti regolatori e, negli ultimi anni, anche l’impianto regolamentare italiano si è dovuto adeguare.

Le novità introdotte, in concreto, tendono a far si che l’ammontare complessivo della remunerazione variabile debba essere sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della banca non limitando, pertanto, la sua capacità di mantenere o raggiungere un adeguato livello di patrimonializzazione. Esigenze di rafforzamento patrimoniale devono quindi condurre a una contrazione del bonus pool e/o all’applicazione di sistemi di malus o claw-back.

Quanto sopra – tra le altre misure introdotte – ha quindi condotto allo sdoganamento delle clausole su menzionate, ben note nell’esperienza anglosassone.

Si tratta sostanzialmente di meccanismi contrattuali che prevedono la possibile restituzione, anche parziale, di compensi già corrisposti dalle aziende al proprio management come parte variabile della compensation.

Con questo strumento l'azienda può quindi rientrare in possesso di somme già erogate, a fronte di valutazioni negative - ex post - delle performance aziendali o individuali.

Le clausole di claw-back possono riguardare sia i pagamenti up-front sia quelli oggetto di differimento. Esse coprono tipicamente i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave del personale e i compensi corrisposti in violazione delle disposizioni dettate da Banca d’Italia.

E' ipotizzabile l'inserimento di clausole di claw-back anche in piani di stock option. In questo caso il manager potrebbe essere chiamato a restituire lo stock-related benefit, ottenuto per effetto dell’esercizio delle option nel caso in cui, determinate condizioni, verificatesi in un momento successivo al vesting period, non legittimino i compensi percepiti.

Pressoché sconosciute in Italia, si rilevano – ad oggi – solo casi sporadici di applicazione di tali clausole soprattutto quando si è chiamati ad applicare a cascata piani deliberati, all’estero, a livello di gruppo.

Nell’immediato futuro, tali clausole dovranno sempre più trovare utilizzo affinché le società possano, se necessario ed in presenza anche di difetti in termini di performance, riequilibrare la parte di compenso variabile (già) corrisposta.

Resterà da vedere se l’implementazione delle claw-back possa comportare il sorgere di contenziosi, da parte del lavoratore, qualora sia contestata la richiesta di restituzione di somme già entrate nella sfera di disponibilità retributiva del dipendente. Certamente però, anche le recenti novità giurisprudenziali in merito alla natura non retributiva di determinati compensi percepiti in dipendenza di piani di stock option/piani di azionariato diffuso, permetterà un’adeguata difesa circa la legittimità della clausola e la richiesta di ripetizione di quanto corrisposto.