Disposizioni giuslavoristiche contenute nel decreto "cura Italia"

| 18/03/2020 11:30


di Damiana Lesce e Tommaso Targa - Trifirò & Partners Avvocati

Il decreto legge 17 marzo 2020 n. 18, battezzato "cura Italia" e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale di oggi, contiene numerose disposizioni speciali in materia di tutela dei lavoratori, previste al titolo II (artt. 18 – 47). Si tratta in larga misura di disposizioni a carattere temporaneo, destinate ad avere effetto in costanza della situazione di emergenza sanitaria.

Disposizioni in materia di licenziamenti.
L'art. 46 del decreto, rubricato "Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti" dispone: "A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604"

La rubrica dell'articolo è fuorviante poiché, in realtà, la norma non disciplina la sospensione delle "procedure" di impugnazione dei licenziamenti (semmai, la sospensione dei termini per l'impugnazione dei licenziamenti è disciplinata dal successivo art. 83), ma i licenziamenti stessi. In particolare, l'unico comma di cui si compone l'art. 46 prevede: 1) la "sospensione" per 60 giorni delle procedure di licenziamento collettivo "avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020" e 2) il divieto, sempre per il periodo di 60 giorni, di "recedere" dai contratti di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art.3 della L.604/1966.

La formulazione della norma fa sorgere non pochi problemi interpretativi.

Cominciamo dai licenziamenti collettivi. Stante il tenore letterale, sono sospesi i termini previsti ex lege per esperire la procedura di consultazione sindacale e/o la fase amministrativa, entrambe pari complessivamente pari a 75 giorni e prodromiche alla risoluzione dei rapporti di lavoro. Ma anche ipotizzando che tali fasi si siano concluse o che si concludano prima del termine dei 60 giorni (in caso di licenziamento che interessi meno sino a 10 dipendenti, i termini sono ridotti alla metà), la possibilità di concludere la procedura con l'intimazione dei licenziamenti sembra essere preclusa.

Da quanto sopra sorgono una serie di interrogativi: in primis, come gestire per il predetto periodo il personale in esubero nell'ipotesi in cui, dato il contesto, gli stessi non possano rendere, in tutto o in parte, la prestazione lavorativa in ragione degli effetti del COVID.19 e/o quale conseguenza delle ragioni oggettive che hanno determinato gli esube ri. Ed ancora, le possibilità di deroga, mediante accordo sindacale, alla predetta sospensione della possibilità di intimare i licenziamenti imposta ex lege. Il decreto nulla dice e, pertanto, tali (ed altri interrogativi) non potranno che .essere risolti mediante l'applicazione dei principi generali del nostro ordinamento giuslavoristico, tenuto conto anche della recente normativa c.d. emergenziale.

Anche con riferimento al divieto di "recedere" dai contratti di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art.3 della L.604/1966, sorgono dubbi interpretativi: in primis, come verrà gestito tale periodo nei confronti dei lavoratori per i quali è già stata avviata la procedura ex art. 7 L. 604 del 1966 per il tentativo obbligatorio di conciliazione dinanzi all'Ispettorato del Lavoro che, frattanto, ha sospeso le convocazioni. Teoricamente il lavoratore dovrebbe continuare a lavorare in un contesto in cui, se la procedura ex art. 7 L. 604 del 1966 è stata avviata, con ogni probabilità il suo posto individuale di lavoro è già un "esubero".

Allo stato appare prudenziale trattare i rapporti di lavoro di che trattasi, sia quelli coinvolti da procedure di licenziamento collettivo sia gli esuberi individuali di cui si è detto innanzi, applicando loro le medesime misure adottate, nel particolare periodo emergenziale di che trattasi, per la rimanente parte del personale.

Vi è poi, sullo sfondo, un ulteriore tema che è corretto comunque porsi, vale a dire le conseguenze di una violazione delle predette disposizioni. In altri termini, se i licenziamenti posti eventualmente in essere potrebbero considerarsi "semplicemente" illegittimi, inefficaci o addirittura nulli. Le diverse conseguenze dell'una o dell'altra ipotesi sono evidenti e significative. A tale riguardo, si pensi al caso di un licenziamento intimato nel periodo di che trattassi ed al quale il lavoratore, per sua scelta, abbia deciso di non opporsi. Ebbene, è doveroso interrogarsi se, data la cogenza della norma, potrebbero essere sollevate obiezioni da parte dell'INPS per il godimento della Naspi.

Diversamente, resta inteso che – sempre per il periodo innanzi detto – non dovrebbero ritenersi precluse risoluzioni consensuali del rapporto; né tanto meno, è evidente, recessi dal contratto di lavoro dal lavoro del dipendente, vale a dire dimissioni.

Un ultimo tema di non poco conto riguarda l'applicabilità del decreto ai licenziamenti dei dirigenti. Poiché - in base alla normativa attualmente vigente - anche ai dirigenti si applica la legge 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi, anche per tale categoria valgono le considerazioni di cui sopra. E lo stesso, prudenzialmente, deve dirsi per i licenziamenti individuali.

Ammortizzatori sociali.
E' consentito ai datori di lavoro con i requisiti dimensionali per applicare la cassa integrazione ordinaria (CIGO) di utilizzare, nel corso del 2020, la CIGO con causale "emergenza COVID-19" (art. 19 del d.l. 18/2020), per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 (dunque, è possibile far decorrere la CIGO retroattivamente, dall'inizio dell'emergenza) per una durata massima di nove settimane e, comunque, entro il mese di agosto 2020. L'informativa sindacale, come pure la consultazione e l'esame congiunto, possono essere effettuati in via telematica. Per la CIGO non è richiesto il raggiungimento di un accordo con le OO.SS..E' possibile il ricorso alla CIGO speciale anche per le aziende che, alla data di entrata in vigore del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, avevano in corso la CIGS (art. 20 del d.l. 18/2020). In tal caso, la concessione della CIGO con causale "emergenza COVID-19" sospende e sostituisce il trattamento di integrazione straordinario già in corso. La concessione della CIGO può riguardare anche i medesimi lavoratori già beneficiari della CIGS, a totale copertura dell'orario di lavoro.

Sono poi previste disposizioni particolari (art. 21 del d.l. 18/2020) in materia di assegno ordinario per i datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS). Anche in questo caso, così come previsto in merito al rapporto tra CIGS e CIGO speciale, la concessione del trattamento ordinario sospende e sostituisce l'assegno di solidarietà già in corso. La concessione dell'assegno ordinario può riguardare anche i medesimi lavoratori beneficiari dell'assegno di solidarietà a totale copertura dell'orario di lavoro.

Gli ammortizzatori sociali previsti da disposizioni di ordine generale (CIGO, CIGS, FIS) – sospesi durante la fruizione di quelli legali all'emergenza sanitaria – potranno essere riattivati alla fine del periodo interessato. I periodi di fruizione degli ammortizzatori legali all'emergenza non saranno conteggiati ai fini dei limiti massimi di utilizzo dell'ammortizzatore sociale di ordine generale.

L'art. 22 del decreto legge introduce, poi, la possibilità per Regioni e Province autonome di attivare la CIGS in deroga per i datori di lavoro privati (in linea con gli accordi quadro conclusi a livello regionale nei giorni scorsi per Emilia Romagna, Veneto e Lombardia) che non possono beneficiare di altri ammortizzatori. La CIGS in deroga non è consentita per il lavoro domestico. In costanza di sospensione, i lavoratori beneficiano della contribuzione figurativa. Come per gli altri ammortizzatori di cui sopra, il periodo massimo di fruizione è pari a 9 settimane, nel rispetto del tetto di spesa individuato dal decreto.

Permessi e congedi.
Il decreto legge (art. 23 del d.l. 18/2020) introduce uno speciale congedo parentale per i genitori di figli sino ai 12 anni di età (limite superabile se i figli sono affetti da grave disabilità), tenuto conto della attuale sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado. Il congedo può essere fruito per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a quindici giorni (che i genitori possono spartirsi), beneficiando di una indennità pari al 50% della retribuzione e contribuzione figurativa, senza intaccare il monte dei congedi previsti dalle disposizioni generali di legge. Una sorta di congedo - sempre per la durata di 15 giorni e con pagamento di un indennizzo - è prevista anche per i co.co.co. iscritti alla gestione separata INPS. Per i genitori di figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni è previsto il diritto di astenersi dal lavoro, senza retribuzione, per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

L'art. 24 del decreto legge dispone, inoltre, un incremento di ulteriori complessive dodici giornate, usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020, per i beneficiari di permessi ex art. 33, l. n. 104/1992.

Da evidenziare l'equiparazione a periodo di assenza per malattia, con conseguente necessaria certificazione medica e applicazione del trattamento normativo e contrattuale, per il periodo trascorso in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria (art. 26). Del pari, sono considerati infortunio sul lavoro, con ogni conseguenza di legge, i casi accertati di infezione da coronavirus (SARS- CoV-2) contratta in occasione di lavoro (art.42).

Indennità una tantum per lavoratori autonomi.
Il decreto prevede una indennità una tantum di € 600,00, erogata dall'INPS ed esente da tassazione, per liberi professionisti titolari di partita iva, co.co.co., lavoratori stagionali, operai a tempo determinato del settore agricolo, lavoratori dello speccatolo (artt. 27-30, e art. 38).

Proroga dei termini per la presentazione della domanda di disoccupazione.
Il decreto (artt. 33 e 34) prevede il prolungamento dei termini per la presentazione delle domande di disoccupazione agricola, NASPI, DISCOLL, nonché dei termini di decadenza relativi alle prestazioni previdenziali, assistenziali e assicurative erogate dall'INPS e dall'INAIL.

Lavoro agile.
L'art. 39 del decreto riconosce "ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa" la priorità nell'accoglimento delle istanze di svolgimento delle mansioni in modalità di smart working. Non è chiaro se tale disposizione si riferisca solo ai casi in cui la compromissione della capacità lavorativa sia stata provocata da patologie connesse al covid-19, o assuma portata di ordine generale.

DPO.
Da ultimo, va segnalato che, ai sensi dell'art. 16 comma 1, fino a che perdura la fase di emergenza sanitaria le mascherine chirurgiche sono considerate un dispositivo di protezione individuale obbligatorio "per i lavoratori che nello svolgimento della loro attività sono oggettivamente impossibilitati a mantenere la distanza interpersonale di un metro".

Vetrina