Covid-19

"Banca Ore Solidale" al tempo del Covid-19: uno strumento solidaristico di rinnovata centralità

10/04/2020 12:29

A cura dell'Avv. Enrico VELLA, Studio Legale Trifirò & Partners Avvocati


In queste settimane di grande concitazione e di forte preoccupazione per il futuro economico e sociale del nostro Paese, stanno emergendo pregevoli ed auspicate iniziative di solidarietà anche da parte di note aziende e dei loro dipendenti.

In alcuni casi sono state fatte importanti donazioni in danaro, anche a nome dei dipendenti, per i familiari del personale sanitario che ha perso la vita nella lotta al Covid-19, o in aiuto ad alcuni Comuni italiani o a Fondazioni private per la ricerca scientifica o per la realizzazione di strutture dedicate ai malati in quarantena.

Una delle soluzioni solidaristiche che sta cominciando ad essere proposta nei luoghi di lavoro è quella della creazione di una "Banca Ore Solidale" costituita da giorni di ferie donati da parte dei lavoratori, da distribuire gratuitamente ai colleghi. In alcuni casi, anche il datore di lavoro partecipa con una propria spontanea dotazione, elargendo così indirettamente un contributo economico.

Nell'ordinamento italiano esiste, infatti, sin dal 2015, un sistema mutualistico di cessione di ferie e riposi tra dipendenti, che passa attraverso la valorizzazione e la promozione dell'istituto della "Banca Ore Solidale".

La cessione delle ferie, o meglio delle sole "ferie solidali", è uno strumento introdotto dal D. Lgs. 151/2015, il quale, al suo articolo 24, prevede espressamente che "fermi restando i diritti di cui al D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro".

La norma ha una portata derogatoria significativa, in quanto si inserisce in una disciplina non solo inderogabile ma anche a rilevanza costituzionale.

Il diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite, infatti, è sancito dall'art. 36, comma terzo, della Costituzione, che ne prescrive l'irrinunciabilità, è contemplato dall'art. 2109 Cod. Civ. (secondo cui "Il prestatore di lavoro ha … anche diritto … ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità") e, infine, è regolamentato dal D.Lgs. 66/2003, decreto che ha dato attuazione alle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE, i cui principi sono stati poi trasposti nella direttiva n. 2003/88/CE.

In particolare, l'articolo 10 del D. Lgs. 66/2003, giova ricordarlo, esprime i seguenti principi fondamentali: (i) il diritto del lavoratore di godere di almeno 4 settimane, per almeno la metà, nell'anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento, (ii) che le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell'anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore, (iii) che la mancata fruizione delle ferie annuali, nel limite del periodo minimo legale non può essere sostituita dalla relativa indennità, se non al momento della cessazione del rapporto di lavoro, (iv) i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale, che possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, infine, che (v) l'indennità sostitutiva può essere riconosciuta solo in caso di mancata fruizione del periodo di ferie contrattuale, aggiuntivo della previsione legale.

La disposizione normativa non "sarebbe" di immediata applicazione. Infatti, anche se nulla osta a che, a livello aziendale, sia siglato un accordo in tal senso, specie alla luce dell'art. 51 del D.Lgs. 81/2015 (che, ricordiamo, considera "contratti collettivi" non solo quelli nazionali ma anche quelli aziendali e territoriali), la concreta attuazione della norma è subordinata alla previsione di una disciplina di dettaglio da parte dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Le Azienda e le OO.SS. sindacali, pertanto, sono chiamate ad affrontare il tema, dettando, ove mancanti, "Linee Guida" per la creazione di una "Banca Ore solidale", tramite la stipula di singole regolamentazioni aziendali, da destinare specificatamente per le esigenze correlate all'emergenza Covid-19.

L'attivazione dell'istituto potrà essere richiesta per il tramite delle RSU o dei lavoratori. L'Azienda dovrà darne opportuna comunicazione di dettaglio e dovrà curare la raccolta delle adesioni, nel rispetto della privacy dei diretti interessati.

Le "Linee Guida", come si diceva, paiono necessarie per individuare le indicazioni di massima, ferma comunque la regolamentazione aziendale che deve definire successivamente una serie di aspetti operativi come, per esempio, le modalità ed il periodo entro il quale i beneficiari potranno godere dei permessi aggiuntivi, la quantità minima di ore cedibili ed i tempi entro cui manifestare la volontà di donare, o la possibilità di donare le ferie destinandole specificamente a singoli casi/situazioni.

Specie in questo contesto emergenziale, in attesa di un eventuale specifico intervento normativo del Legislatore, tale disciplina offre uno strumento di grande utilità sociale; le sue applicazioni pratiche sono molteplici e variano a seconda delle concrete esigenze che si vogliono prendere in considerazione e della categoria di lavoratori beneficiari.

L'istituto, per esempio, rappresenta l'occasione per i lavoratori attivi in smart working o presenti sul posto di lavoro per manifestare concretamente la propria solidarietà ai colleghi inattivi e sospesi dal lavoro per intervento degli ammortizzatori sociali; donando le proprie ferie, infatti, si consente ai colleghi di percepire la retribuzione piena anziché l'indennità corrispondente all'ammortizzatore sociale.

Chi dona le proprie ferie può anche venire incontro ai quei colleghi-genitori che, dovendo accudire i figli a casa dascuola e che non possono lavorare in smart working, hanno ormai esaurito il proprio monte ferie pregresso e il congedo speciale previsto dal decreto "cura Italia" (dl. 18/2020).

E ancora, tale strumento è una valida soluzione per aiutare quei lavoratori (si pensi agli addetti dei supermercati) che, a continuo contatto con il pubblico, necessitano di riposi aggiuntivi compensativi dello stress portato dal quotidiano timore di contrarre la malattia sul posto di lavoro.

Le Aziende, per parte loro, potranno cogliere l'occasione per compiere una pregevole scelta etica integrando la "Banca Ore Solidale" con spontanee dotazioni di ferie aggiuntive o, quanto meno, per agevolare lo smaltimento delle ferie arretrate, in vista dell'auspicata ripresa a pieno regime.

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