Il rapporto di lavoro al tempo del COVID-19: spunti e raccomandazioni

| 19/03/2020 17:19

Intervento a firma dell'avv. Andrea Ceppitelli dello Studio Nunziante Magrone


La diffusione pandemica del Coronavirus ha aperto scenari del tutto imprevisti. Catapultati in una situazione inedita, ci troviamo ad elaborare, nell'urgenza, soluzioni accessibili ed efficaci, per garantire la continuità aziendale e/o gestire la contrazione dell'attività.


Nei prossimi mesi ricorreremo ad un mix di ferie, ammortizzatori sociali, smart working e lavoro in sede (o comunque, con le stesse modalità in passato adottate), con l'auspicio che alla fine di questo cambiamento epocale le nostre imprese possano contare sulla stessa organizzazione che avevano creato, prima che tutto avesse inizio.


Dobbiamo operare nell'urgenza; ma, come sempre, con attenzione rispetto a profili di delicatezza legali, che in parte sono già emersi, e che in parte potremmo dover affrontare a breve, ad emergenza conclusa.


1.Smart Working e controlli a distanza: a quali condizioni?


In questa fase di emergenza è concesso ai datori di lavoro richiedere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, senza dover sottoscrivere con i lavoratori interessati, come aveva stabilito dall'art. 19 del D.Lgs. 81/2017, un accordo individuale in tal senso, in cui siano disciplinati, tra gli altri, gli strumenti di lavoro utilizzati dal lavoratore, i tempi di riposo e di disconnessione, le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo. È dunque sufficiente comunicare alle nostre risorse – previa informativa semplificata sulla sicurezza – che dal giorno successivo potranno lavorare al di fuori dei locali aziendali? Sul piano giuridico, la risposta è affermativa; sul piano operativo, un po' meno.


In assenza di una deroga, espressa e specifica, all'art. 4 Stat. Lav., dobbiamo infatti ritenere che le previsioni in esso contenute continuino ad operare. Quindi, in particolare e tra l'altro, il datore potrà legittimamente rilevare le presenze del lavoratore agile, controllare le modalità con cui egli utilizza gli strumenti di lavoro, e se del caso adottare i relativi provvedimenti disciplinari, solo dopo avergli fornito una adeguata informativa scritta.


2. Smaltire le ferie: prima o dopo la Cassa Integrazione? In attesa di chiarimenti dall'INPS


Il recente Protocollo per contenere il Covid-19 negli ambienti di lavoro, varato il 14 marzo, dice qualcosa in più: prescrive di "utilizzare in via prioritaria gli ammortizzatori sociali", e smaltire le ferie arretrate solo qualora essi non siano sufficienti. Questa indicazione è contraria alla nota la prassi dell'INPS, incline a concedere l'accesso agli ammortizzatori sociali a quei dipendenti che abbiano esaurito il monte ferie. Speriamo che sul punto l'istituto previdenziale possa dare indicazioni chiare nel breve periodo.


3.CIG con causale "Covid-19": in quali casi?


Il Decreto Cura Italia, pubblicato il 18 marzo, ha stabilito che con medesima decorrenza, e per i successivi 60 giorni, non è possibile avviare, né concludere procedure di licenziamento individuale o collettivo per ragioni economiche, salvo quelle che alla data del 23 febbraio 2020 erano già iniziate. Per altro verso il Decreto ha disciplinato specifici ammortizzatori sociali che, almeno sulla carta, sono volti a sostenere quei datori di lavoro che a causa del Covid-19 non possono impiegare proficuamente, in tutto o in parte, la loro forza lavoro. Resta da chiedersi se, e in che misura, queste due disposizioni comunichino tra loro: se, in particolare, la causale "Covid-19" ricomprende e tutela, come beneficiari dei relativi ammortizzatori sociali, anche quei datori di lavoro le cui esigenze di riorganizzazione sono precedenti e indipendenti dalla diffusione del virus, ma oggi, per le misure ad esso relative, si trovano con degli esuberi e nell'impossibilità di licenziare.


4. La quarantena alla stregua di una malattia? Aspetti comuni e differenze


I datori di lavoro che, prima del 18 marzo, hanno avuto casi di lavoratori sottoposti a quarantena, od a permanenza domiciliare fiduciaria, hanno tenuto una linea pressoché uniforme: tale lavoratore, in stato di isolamento ma pur sempre abile al lavoro, è rimasto in servizio, in modalità smart working. Ci pare ancora questa, dopo la pubblicazione del Decreto Cura Italia, la soluzione preferibile. L'equiparazione che il Decreto stabilisce, tra malattia e quarantena (o permanenza domiciliare), è riferita ai soli "fini del trattamento economico" del lavoratore, tanto più che la durata di tali periodi di isolamento non è computabile nel comporto.

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