Smart working e problematiche applicative nel periodo di emergenza COVID-19

| 03/04/2020 08:30

Commento a cura dell'Avv. Giampaolo Furlan, partner dello Studio Legale Galbiati Sacchi e Associati


Alla luce della stratificazione normativa dettata dall'emergenza e attualmente in vigore, riteniamo opportuno fare il punto sull'utilizzo del lavoro agile indicando alcune prescrizioni da attuare per essere in linea con la normativa generale comunque vigente.


Come noto lo smart working è lo strumento fondamentale indicato dal Governo per contrastare e contenere la diffusione dell'epidemia da COVID-19.


Da più operatori, sia nel pubblico che nel privato, sono stati sollevati interrogativi e dubbi sull'applicabilità di tale istituto durante l'emergenza.


È importante comprendere che, nonostante la semplificazione dell'attivazione del lavoro agile durante l'emergenza dell'epidemia, per il legittimo utilizzo dello smart working, devono comunque essere rispettati tutti gli obblighi prescritti dalla normativa vigente sul tema.


In termini generali, ai sensi dell'art. 19, Legge 81/2017, il lavoro agile viene attuato tramite accordo scritto che deve disciplinare "l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro".


Inoltre, ai sensi dell'art. 22, 1^ comma, L. 81/2017, "il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro".


Il DPCM 8 marzo 2020, all'art. 2, c.1, lett. r), ha previsto la possibilità per i datori di lavoro, fino al termine dell'emergenza, di attivare lo smartworking sull'intero territorio nazionale ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle disposizioni in materia, anche senza dover sottoscrivere un accordo scritto con il dipendente. La semplificazione è stata ulteriormente perseguita anche concedendo la possibilità di adempiere in via telematica all'obbligo di rendere l'informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'INAIL.


Sul lavoro agile si sono espressi anche il DPCM 11 marzo 2020 e il D.L. 18 del 17 marzo 2020 che hanno ulteriormente incentivato i datori di lavoro all'utilizzo del lavoro agile, definendolo addirittura, nel pubblico impiego, modalità ordinaria di svolgimento della prestazione.


Fermo quanto sopra, prescindendo dalla necessità di cristallizzare gli obblighi normativi sul lavoro agile in un accordo scritto individuale che, in periodo emergenziale, sarebbe complicato ottenere per via dell'obbligo della generalità dei cittadini di permanere presso la propria abitazione, restano comunque invariati gli obblighi, di datori di lavoro e lavoratori, di osservare tutte le norme che regolano il lavoro agile di cui alla legge 81/2017.


Conseguentemente, prescindendo dalla sottoscrizione di un accordo scritto con il lavoratore, sarà comunque necessario per l'azienda disciplinare:


(i) il rispetto degli orari di lavoro, con il diritto-dovere dei dipendenti alla disconnessione;


(ii) l'utilizzo degli strumenti elettronici aziendali o personali, mediante adozione o richiamo a idonee policy aziendali;


(iii) l'esercizio del potere direttivo, anche in modalità da remoto;


(iv) l'esercizio del potere di controllo, anche in modalità da remoto;


(v) ulteriori ipotesi di infrazioni disciplinari commesse in lavoro agile, che consentano al datore di lavoro di utilizzare il proprio potere disciplinare.


Assumendo infatti che l'emergenza epidemiologica, una volta cessata, comporterà comunque il ritorno alla normalità in modo graduale e contingentato, riteniamo quanto mai opportuno che le aziende disciplinino in modo organico e chiaro – quantomeno a livello di accordo quadro da adottare all'interno dell'azienda e da portare a conoscenza della generalità dei dipendenti anche mediante l'intranet aziendale – le prescrizioni sopra indicate, ciò al fine di evitare contestazioni nel corso dell'emergenza o, peggio, contenziosi al termine della stessa.

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