Riforma del mercato del lavoro

Le dimissioni dopo la riforma Fornero

| 10 Settembre 2012

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Le misure introdotte dalla Riforma del mercato del lavoro in materia di licenziamento


Anche le dimissioni nell’impiego privato vengono colpite dalla Riforma Fornero che all’art. 4, commi 16-23, inserisce determinate modifiche all’art. 4, comma 55, del D.lgs. 151/2001 reintroducendo l’obbligo di “certificazione” o meglio di convalida delle dimissioni (e della risoluzione consensuale del rapporto).

La questione ha suscitato più di un dubbio e più di una

perplessità poiché finisce con il riproporre, seppur in termini sensibilmente diversi, l’annosa questione sulla convalida delle dimissioni in origine prevista (per la prima volta nel nostro ordinamento) dalla legge del 2007; in quell’occasione, per altro, la effettiva difficoltà di applicazione pratica della norma ne determinò la rapida abrogazione, con plauso in favore della semplicità e snellezza delle procedure. Per altro, l’art. 2118 cod. civ. non ha mai previsto la necessità di forme particolari per le dimissioni – indicando unicamente quelle condizioni legate al preavviso quale forma di tutela per il datore di lavoro (che può adoperarsi per un passaggio di consegne) e fatto comunque salvo l’esistenza di una giusta causa – e, pertanto, viene da chiedersi a quali necessità risponda effettivamente questa re-introduzione.

In ogni caso, con decorrenza dal 18 luglio 2012 le regole cambiano e la validità delle dimissioni viene subordinata ad una condizione sospensiva, ovvero la convalida presso specifici uffici.


IL MERITO ON LINE
La giurisprudenza del Foro di Milano

LA SITUAZIONE ANTECEDENTE LA RIFORMA L’applicazione alla lettera dell’art. 2118 cod. civ. ha permesso, per anni, di considerare pressoché libera da ogni forma le dimissioni, tanto che le stesse potevano essere rassegnate anche verbalmente dal lavoratore; la forma scritta, infatti, si può ritenere solo ad probationem e comunque a tutela del datore di lavoro che, in una eventuale controversia, debba fornire la prova della cessazione del rapporto di lavoro per volontà unilaterale del prestatore, e non certo per quella propria. La questione delle dimissioni orali, caso a lungo discusso in giurisprudenza, ha fornito i maggiori spunti di riflessione nel corso degli anni poiché – nel caso concreto – la mancata prova di dimissioni orali del dipendente poteva configurare l’esistenza di un licenziamento verbale, giuridicamente inesistente e quindi inefficace. Nonostante ciò, la regola della libertà di forma stabilita dall’art. 2118 cod. civ. è sempre stata un pilastro dell’istituto delle dimissioni stesse: pilastro che non è stato toccato neppure dalla Riforma Fornero, che non chiede una specifica forma per rassegnare le dimissioni ma – semmai – l’osservanza di una specifica procedura di convalida. E’ comunque indubbio che la forma scritta garantisca maggiori certezze per le parti, soprattutto quando ci si trova di fronte a situazioni legate alla giusta causa e alla possibile corresponsione o trattenuta dell’indennità di preavviso. In mancanza di un obbligo di forma scritta ad substantiam, nel corso degli anni si è avuta la anomala diffusione del fenomeno c.d. “dimissioni in bianco” che ha poi determinato un primo intervento tramite la l. 188/2007: tale norma, infatti, aveva cercato di mettere un freno a questa, per così dire, anomalia delle dimissioni (fatte sottoscrivere al lavoratore all’atto dell’assunzione, e poi riutilizzate al posto del licenziamento) obbligando una forma scritta delle stesse tramite un modulo ministeriale. Questa legge è stata poi abrogata dalla l. 133/2008 e le ragioni, come visto, sono da ricercare nella scarsa praticità di un obbligo alla forma scritta. Sulla forma scritta delle dimissioni, vedi Cass. 8 marzo 2011, n. 5454:
Le dimissioni del lavoratore possono essere desunte da dichiarazioni o comportamenti che, inequivocabilmente, manifestino l’intento di recedere dal rapporto, come nel caso in cui il prestatore a seguito di un diverbio si sia allontanato spontaneamente dal posto di lavoro e non si sia più presentato in azienda per diversi giorni; l’applicazione di tale principio non è esclusa dalla clausola collettiva che prevede la forma scritta per le dimissioni, da intendersi non come forma ad substantiam, ma come mero onere per il lavoratore”.

A seguito della l. 133/2008, tuttavia, era rimasto l’obbligo di convalida delle dimissioni nei seguenti casi: (i) in favore della lavoratrice e per il periodo decorrente dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione dello stesso; (ii) in favore della lavoratrice in gravidanza, o comunque in favore di entrambi i genitori (naturali, adottivi o affidatari) nel primo anno di vita del nascituro o di ingresso nella famiglia. Convalida presso la DPL (oggi DTR) richiesta a pena nullità.

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LA RIFORMA: COSA CAMBIA
Il legislatore, con la Riforma Fornero (art. 4, commi 16-23), torna nuovamente sui propri passi e torna a disciplinare le modalità di rassegnazione delle dimissioni: si chiarisce ancora una volta, non si tratta di un obbligo di forma ma di un obbligo di procedura, per cui in coerenza con quanto stabilito dal codice civile.

In primo luogo, la Riforma amplia da un anno a tre anni dalla data di nascita del figlio l’obbligo di convalida presso la D.T.R. delle dimissioni rassegnate da parte della madre lavoratrice, del padre lavoratore (se solo) o a tre anni dall’ingresso del figlio in famiglia nel caso di genitori affidatari o adottivi; è opportuno chiarire fin da subito che la mancanza di convalida, al contrario di ciò che accadeva con la l. 188/2007, determina la sospensione dell’efficacia e non la nullità delle dimissioni: non viene invece toccata la disciplina del licenziamento che, qualora intimato nel primo anno di vita del nascituro, è sempre e comunque nullo.

In secondo luogo, si estende a tutte le altre forme di dimissioni l’istituto della convalida, coinvolgendo anche la risoluzione consensuale del rapporto: anche in questo caso, la convalida diviene condizione sospensiva dell’efficacia delle dimissioni, che comunque – una volta convalidate – retroagiscono alla data di effettiva rassegnazione.

La procedura di convalida rappresenta la vera novità.
I commi 17 e 18 stabiliscono, infatti, che l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto viene sottoposta alla condizione sospensiva di convalida delle stesse:
a) presso la Direzione Territoriale per il Lavoro (ex. D.P.L.);
b) oppure, presso il Centro per l’impiego territorialmente competente.

In alternativa a questa procedura, il datore di lavoro può far sottoscrivere al lavoratore una specifica dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 21 della legge 264/1949; il comma 19 prevede che, laddove non si proceda alla convalida di cui al comma 17 o alla sottoscrizione di cui al comma 18, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderiscano, entro il termine di sette giorni dalla ricezione:
i) all’invito a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva;
ii) all’invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro tramite comunicazione scritta;
iii) all’effettuazione della revoca, ovvero il “ripensamento” del lavoratore che va comunque comunicato per iscritto.

La comunicazione contenente l’invito a comparire, deve essere inviata al lavoratore – unitamente alla ricevuta di trasmissione di cui al comma 18 – al proprio domicilio, oppure consegnata a mano per ricevuta dallo stesso, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale; entro 7 (sette) giorni da tale ricezione, la lavoratrice o il lavoratore hanno facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale, offrendo le proprie prestazioni al datore di lavoro. La revoca può essere comunicata in forma scritta: il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca: per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo.


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